- 相關推薦
高校人才考核評價標準的現(xiàn)狀與發(fā)展
[摘 要]高校人才考核評價是人才管理工作的核心環(huán)節(jié)，目前大部分考核評價標準存在千篇一律、不夠細化、側重點不明確等問題，本文對其現(xiàn)狀進行分析整理，提出更為合理的考核評價標準制定方式，以適應新時代高校的發(fā)展要求。
[關鍵詞]現(xiàn)狀;高校人才考核評價標準;發(fā)展
1 高校人才考核評價的目的和意義
人才考核評價本質上是動態(tài)管理，它不僅是為了一紙結果，而是將中長期的目標分解成年度、聘期等細化指標進行考核的過程。其意義在于不斷督促和激勵教職工完成工作任務、實現(xiàn)自我價值。人才考核評價既能幫助高校達成既定目標，也能實現(xiàn)教職工的全面發(fā)展。人才培養(yǎng)和師資隊伍建設是學校人事管理工作的核心，推行合理有效的人才考核評價機制，能對人才培養(yǎng)工作起到積極的引導作用，為高校建立科學的人才培養(yǎng)模式提供必要條件。
人才考核評價的目的是達到教職工、學校和社會的共同發(fā)展，以考核的工具引領教職工的職業(yè)潛能得到最大開發(fā)，通過其自我價值的實現(xiàn)來完成學校的整體事業(yè)發(fā)展目標，從而更好地服務社會。人的最高層次需要是個人的自我實現(xiàn)，人才考核評價的最終目的是促進教職工的發(fā)展，只有教職工發(fā)展了，學校才會發(fā)展，社會才會進步。
2 高校人才考核評價標準現(xiàn)狀
我國的高校人才考核評價標準在不斷改進完善，但仍不能突破傳統(tǒng)考核的桎梏，考核內(nèi)容相對片面。考核評價體系中分項指標的設置存在問題，制約了教職工素質的全面發(fā)展，主要體現(xiàn)在如下幾方面。
一是重過去，輕未來。不能完全實現(xiàn)動態(tài)考核。個人總結、工作業(yè)績、學術成果、課時量等量化數(shù)據(jù)，只能評價被考核者過去行為和現(xiàn)實表現(xiàn)，比較難發(fā)現(xiàn)其潛力和未來發(fā)展趨勢。二是重數(shù)量，輕質量。現(xiàn)在的評價體系側重于任務管理，要求教師在本年度或聘期內(nèi)做多少項目、出多少論文，很多教師疲于應付考核，為趕成果把研究草草收尾，這與科研的長期性和連續(xù)性背道而馳。三是重科研，輕教學、輕技術。注重科研的教師可謂“名利雙收”，教學能力因不容易量化考評，所以在考核評價標準中得不到重視。工程技術水平等亦然，“專利”、“橫向課題”在現(xiàn)行的大多評價標準中幾乎沒有體現(xiàn)。這樣的現(xiàn)狀，導致很多年輕教師不愿意把精力投入到教學工作中去，也不愿意做產(chǎn)學研結合的項目，長此以往會導致師資隊伍畸形發(fā)展，與教書育人的根本任務和社會生產(chǎn)實際脫節(jié)。
3 積極創(chuàng)新人才考核評價標準，適應高校整體發(fā)展目標。
3.1 明確人才考核評價的價值導向，使其成為引導教職工發(fā)展的激勵機制
要沖破傳統(tǒng)考評體系中以獎懲為目的的壁壘，強調考核評價對教職工的激勵作用。要加強情感激勵，管理者應解放思想，從傳統(tǒng)的自上而下的管理模式逐步改革為與教職工交流互動，建立彼此信任的關系，營造平等、自由、寬松的環(huán)境，調動教職工的工作熱情。必須重視提高教職工對自身崗位的完成度和滿意度，讓更多的教職工感受到自我價值的實現(xiàn)。應當更加注重保護被考核者的學術自由，更加注重對教職工的尊重，同時更加注重教職工發(fā)展和高校自身發(fā)展的有機結合。這樣的考核評價標準也能使其通過考核找到自身的不足，同時為教職工全面發(fā)展和整個師資隊伍的建設提供指向標。
3.2 努力實行考核評價分類管理，著力細化考核評價標準
在高校制定出總體人才考核評價指標后，要充分考慮不同學科間的差異性，指導二級學院在學校總體制度框架之下，結合各學院特點和未來發(fā)展規(guī)劃，形成適合本院實際的分類考核評價指標。要充實考核內(nèi)容，細化評價標準，x從高校師資隊伍建設的角度入手，從教職工的社會主義核心價值觀建設、師德建設、廉潔自律建設等多角度多層次地設計考核指標，根據(jù)考核對象不同來細化人員的各項素質標準，爭取把單一考核逐步轉化為對人的綜合性描述。要在教學型和教學科研型教師的考核指標中體現(xiàn)出對教學的扶持力度，給予與科研業(yè)績平等的教學業(yè)績績效獎勵。要學習發(fā)達國家高校先進的人才考核評價體系，設置社會服務指標，其中包括：對院系、學校提供的服務，對學科、專業(yè)發(fā)展做出的貢獻，在專業(yè)組織中的擔任領導職務，對社會公眾提供的服務和貢獻等。
3.3 加強團隊考核建設，構筑人才“高地”
要充分發(fā)揮職能，加強對團隊考核的管理，建設高水平的師資隊伍。地方院校引進高端人才難度較大，與其說讓高端人才孤軍奮戰(zhàn)，不如提升團隊實力，著力于師資隊伍的梯隊建設，關注引進人才與現(xiàn)有人才的融合，構筑人才“高地”。教學、科研、技術團隊，可以實現(xiàn)人才的能力互補，可以更高效地實現(xiàn)既定目標，可以作為一個新類別進行考核，旨在考核評價其完成團隊任務的總體水平。要在整個社會和高校內(nèi)部營造良好的學術氛圍，在考核指標設計中強調團隊合作意識，落實各類團隊等細化的考核指標。讓高校成為各類優(yōu)秀人才充分施展才華、實現(xiàn)自我價值的理想舞臺，給予人才更寬松的科研時間周期，把每位人才的潛力發(fā)揮到最大程度。
參考文獻：
[1]趙繼新，鄭強國.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2011.
[2]司林波，趙曉冬.高校教師績效考核方案設計及評價[J].統(tǒng)計與決策，2008(18).
[3]于水，胡祥培.高校科研團隊考核指標體系建立的研究[J].管理觀察，2008(18).
【高校人才考核評價標準的現(xiàn)狀與發(fā)展】相關文章：
高校網(wǎng)絡教育的建設現(xiàn)狀及發(fā)展03-20
攀巖運動在我國高校開展的現(xiàn)狀調查及發(fā)展建議11-18
探析新課程標準下高校體育教學評價理論發(fā)展趨向的研究03-18
高校內(nèi)部審計信息化現(xiàn)狀與發(fā)展對策論文11-15
系統(tǒng)安全評價方法的研究現(xiàn)狀及發(fā)展前景03-18
網(wǎng)絡廣告的現(xiàn)狀與發(fā)展12-07
高校鋼琴教育的現(xiàn)狀與策略研究05-25