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現代企業對職業經理人的素質要求
[摘要]日益開放的經濟環境，為職業經理人的發展提供了一個統一、開放的平臺。由于中外企業職業經理人產生的背景不同、運行機制不同、管理方式不同，因此，要求中國的職業經理人必須具備較高的素質：強烈的責任感和忠誠度、較為廣博的專業知識或實踐經驗、高超的管理水平和良好的團隊合作精神、較強的技術創新能力和組織創新能力、恰當的角色定位和良好的個人魅力。[關鍵詞]現代企業；職業經理人；素質；要求
改革開放30年來，隨著國有企業改革的不斷深入，民營企業的迅速崛起，外資企業的大量進入，職業經理人在經濟社會發展中的作用日益凸現。隨著各種性質的企業相互競爭的加劇，對職業經理人的要求越來越高。在一個統一開放的平臺上，優秀的職業經理人很容易被發現并得到業界認可。那么，現代企業對職業經理人究竟提出怎樣的要求?或者說職業經理人必須具備什么樣的素質才能適應日益突出的挑戰需要?本文通過對相關案例的分析，得出初步結論。
一、職業經理人及其內涵
1841年，美國馬薩諸塞州境內兩列客車相撞，由此引發了美國社會各界對于管理責任的探究。經過討論和思索，美國人意識到鐵路企業的業主沒有能力管好這種現代企業，應該選擇有管理才能的人擔任企業的管理者，于是，世界上第一個經理人就這樣誕生了。
以第一位職業經理人的誕生地美國為研究對象可以看出，職業經理人階層的形成和發展大體經歷了3個階段：從1841年第一位職業經理人誕生到1925年美國管理協會成立，是職業經理人的形成期，標志是美國的企業制度基本形成了近代公司制占主導地位的格局，美國的企業基本完成了由業主經營企業到聘用經理人來經營企業的轉換；從1925年到20世紀60年代末，是職業經理人的成長期，標志是哈佛大學企業管理研究院成立，80％以上的企業都聘請了職業經理人，企業制度也完成了近代公司制向現代企業制度的過渡；從20世紀70年代至今，是職業經理人的成熟完善期，標志是職業經理人階層已經成為美國社會中發揮越來越重要作用的一個階層，有關職業經理人的政策和法規、職業經理人的制度安排和市場完善等方面已經成熟并系統化。
在市場經濟發達的國家，職業經理人已經成為一個引人注目的群體：從待遇看，他們擁有非常優裕的資金報酬或者數量不菲的股票期權；從工作環境看，他們坐在窗明幾凈的辦公室，遠離喧囂的工業生產環境，可以乘坐現代化的交通工具穿行于客戶之間，熟練地使用現代化的辦公設備；從工作能力看，他們總是在企業生產經營面臨困境時力挽狂瀾，使公司在很短的時間內起死回生重振雄風；從個人魅力看，他們穿著時髦體面，舉止干練大方，總是帶著優雅的笑容從容冷靜地處理公司的棘手問題，最后贏得包括競爭對手在內的眾人的贊賞。
關于什么是職業經理人，目前還沒有一個標準的定義。管理學家彼得·德魯克認為，職業經理人是指擁有卓越的管理能力而缺乏資本，以企業經營管理為職業，能夠合理配置企業內外各種資源，為實現企業經營目標而工作的受薪人員。金波認為，職業經理人是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中，承擔法人財產保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權等以獲得報酬為主要方式的職業化企業經營管理專家。還有人認為，在現代企業制度下，企業為謀取進一步發展，通過中介機構尋找或者內部自我培養的，受雙方協商后契約關系所制約，對企業部分性擁有控制權，并通過自身擁有的知識和經營管理能力，對企業現有資源進行重組和利用，能夠代替企業所有者行使決策、監督、考核等管理職能的企業雇員。
從以上觀點可以看出，職業經理人的主要特征是：1.職業經理人的地位是雇傭的，他是以知識、能力或者經驗作為交換條件，贏得資本所有人的信任而被賦予一定的權力從事經營管理活動的；2.職業經理人擁有的權力和義務，是以知資雙方協商一致的契約關系為依據的；3.職業經理人的產生方式是中介機構尋找或者內部培養；4.職業經理人的報酬是現金、股票期權或者其他實物形式。
因此，筆者認為，職業經理人是在市場經濟條件下，資本擁有者為提高資金使用效益而雇傭的具有一定專業技能或者管理經驗，專職從事經營管理活動并獲取報酬的人員。
二、中外職業經理人比較
明確了職業經理人的內涵，再對中外職業經理人作橫向比較，對職業經理人隊伍的建設和發展具有一定的指導意義。
1 產生的背景不同。從職業經理人產生及發展過程不難看出，外國的職業經理人的產生和發展，順應了市場經濟的要求，歷經170多年的發展，經過了成長期、成熟期和完善期，從職業經理人的培養、選拔、訓練，到職業經理人的責任、義務、監督機制、保護機制等規章制度到法律體系比較健全，已經自成體系。與其相適應的，是企業的規模不斷擴大，企業經營從產品開發、營銷、生產、采購到財務和人力資源管理等各個環節愈來愈細，產品的市場占有率不斷上升，企業管理水平不斷提高。我國的職業經理人制度，是伴隨改革開放的步伐，最早由“三資企業”引進并使用。隨著職業經理人制度逐漸被國人所了解，經營機制靈活的民營企業主動接受并大膽地引進和吸收，伴隨國有企業改革的不斷深入，職業經理人的地位和作用越來越多地被社會所認可，從而在更大范圍內推廣和應用。由于職業經理人引入我國的時間比較短，還沒有統一完善的規章制度或者相應的法律法規來約束雙方的行為，相應的法律法規有待進一步建立和完善。
2 運行機制不同。國外的職業經理人，一般先在高校經過系統的管理知識培訓，隨后到企業進行實踐和技能操作的鍛煉，再由中介機構根據本人的特長提供相應的崗位，或者本人直接面向市場參加應聘。比較杰出的人才，經過道德的熏陶、技能的培養、人脈的積累，在業界具有較高的影響，很容易成為“獵頭公司”追逐的目標。他們一旦被“獵頭公司”相中，由“獵頭公司”出面組織推薦，被大公司錄用的概率比較高，由于其經歷經過相當機構的評估，職業經理人的身價也較高，由此產生的職業經理人工作比較穩定，流動性較小。我國的職業經理人，大部分是改革開放之初，由外資企業、中外合資、中外合作等“三資企業”從國外引進，或者由在市場經濟比較發達的歸國留學生擔任，前期處于借鑒和摸索階段，情況比較復雜：“三資企業”大部分遵循國際慣例，選拔職業經理人的面較廣、標準較高、視野較寬；民營企業積極吸收和借鑒“三資企業”的做法，但知資雙方遵守或履行合同的能力，有時打折扣，職業經理人或者出資人的利益維護方面，存在一定的不確定性；國有企業的職業經理人大部分由政府任命產生，雖然在報酬方面與原來的廠長、經理拉開了一定的差距，但由于沒有真正按照現代企業制度運作，職業經理人很難發揮應有的作用；近年來，國資委和地方政府采取面向全球招聘職業經理人的做法，有利于改變目前的現狀。而隨著有關高等院校MBA和EMBA教育的開展，我國職業經理人教育向規范化方向邁出了重要一步。
3 管理方式不同。西方工業化國家，對職業經理人普遍采用“成人型”管理，主要是通過授權、建立團隊、達成共識，讓職業經理人充分行使職權。由于規則透明、企業目標和職業經理人的職業規劃緊密相連，只要企業的業績達到一定的指標要求，職業經理人的報酬就按相應的條款兌現，兩者利益達到較大程度的一致。在我國受傳統文化的影響，資本所有者往往采用“家長式”管理，總是希望職業經理人對企業忠誠、負責、順從，職業經理人行使職權時，首先要摸清老板的底牌，決策要顧及老板的面子，采取措施時要考慮是否充分體現領導的意圖。因此，職業經理人在制定實施計劃時，要考慮的因素比較多。從這個意義上說，本土產生的職業經理人，對國情和傳統文化比較熟悉，了解情況，適應形勢乃至進入角色，要比從海外聘請的職業經理人快得多，但真正履行職責，要打折扣，在與外資企業同場競爭時，不能完全顯示自己的水平，在一定程度上影響職業生涯規劃的實現。 三、現代企業對職業經理人的要求
自我國加入WTO后，隨著國有企業改革的進一步深化，現代企業制度的逐步建立，所有權與經營權的分離，特別是民營企業的迅速崛起和外資企業的大量涌入，對職業經理人的需求數量越來越大，素質要求越來越高。聯想的柳傳志、海爾的張瑞敏、萬科的王石等國內家喻戶曉的頂級職業經理人，成為職業經理人成功的榜樣，但社會需求更多的是一批企業的經理、主管。據人才市場信息顯示，我國職業經理人需求量達50萬人，職業經理人已經成為當前社會急需的高尚的職業。
怎樣才能成為一個成功的職業經理人?或者說，職業經理人需要具備哪些素質?筆者通過對相關案例進行分析，初步得出以下結論：
1 強烈的責任感和忠誠度。職業經理人是依靠自己的專業知識、管理水平或者工作經驗獲得報酬的，離開了資本的支持，就失去了施展才華的舞臺，其自身擁有的知識、技能和經驗不無所依附，因而成為無本之木、無源之水。因此，職業經理人的首要工作，就是抓住股東賦予的一切機會，以強烈的責任感做好本職工作，盡最大努力展示自己的能力，讓業界同行了解和認識自己。支撐經理人的，不僅是名譽、商業成就和行業威信，更重要的是責任。作為企業負責人，對內不僅要對員工的工資、福利、健康負責，為企業的可持續發展創造必要的條件，還要對全體投資人負責，想方設法使資產保值增值；對外要對消費者和社會負責，樹立良好的企業形象。因為雇傭關系的存在，職業經理人在履行職責過程中，要忠誠于自己服務的企業，忠于自己選擇的事業，把個人利益融入到公司利益中去，通過公司利益的提升而改變自己的處境，切不可搞短期行為，為了自身利益而損害公司的利益，給公司的發展留下隱患。即使因為客觀原因從一家公司到另一家公司，對已經服務過的公司，要為其保守商業秘密；對新服務的公司，要盡快與其融為一體。這既是對職業經理人職位的要求，也是對職業經理人個人品質的要求。
2 較為廣博的專業知識或實踐經驗。資本所有者之所以要通過市場途徑尋找職業經理人代替自己來管理企業，說明他們已經意識到自身有欠缺，要么是生產技術方面存在障礙，要么是企業管理過程中出現了問題。這時，他們首先需要的是既有一定專業技術知識和實際工作經驗，又有一定管理水平的人才，而不是純粹的技術顧問或者管理專家。正是因為公司不可能拿出時間和資金重新培養一個急需的人才，而是希望能有一個立竿見影產生效果的管理者。公司經理人力求在最短的時間內了解企業的基本情況、企業在行業中的地位，并適時出臺相應的管理措施，幫助企業盡快走出困境。因此，具備相關的專業知識或相近企業的管理經驗，能夠幫助職業經理人準確診斷公司問題產生的原因，有利于找準切入點，盡快進入角色，減少與公司的磨合時間，并根據病因，抓住關鍵因素，制定切實可行的對策，給全體股東和員工帶來信心。而一個外行或新手進入這個行業，即使他的管理水平再高，管理技巧運用得再純熟，但專業知識的隔膜和管理經驗的不足，也將影響他進入角色的進程，待其了解了行業的歷史、現狀和發展趨勢再作出正確的判斷后，有可能錯失良機，甚至給公司帶來不可挽回的影響。
3 高超的管理水平和良好的團隊合作精神。我們可以從計劃、組織、領導、控制等維持職能去探討常態管理，但職業經理人面對的是競爭激烈的同行、繁雜多變的市場，如何抓住稍縱即逝的市場機遇，使企業掌握主動權，是對職業經理人決策能力的考驗。作出一個正確的決策，必須根據自己掌握的信息識別機會、制定目標、擬定備選方案，并對其作出評估后予以實施，以一個強有力的指導思想貫穿始終，直到取得滿意的效果。完善的計劃和良好的方案，需要人來實施。很顯然，只依靠職業經理人一個人是無法推動的，必須依靠團隊的力量完成公司的戰略目標。因此，職業經理人必須善于調動大家的積極性，要有很強的溝通、交流能力，使自己作出的決策能夠獲得股東的支持、管理團隊和全體員工的配合。在決策執行過程中，要適時運用評價和激勵機制，調動團隊和員工的積極性，使員工心往一處想、勁往一處使，提高公司的整體形象和凝聚力。
4 較強的技術創新能力和組織創新能力。創新是企業發展進步的不竭動力。職業經理人必須具備較強的技術創新和組織創新能力，解決資本所有者解決不了的問題。所謂技術創新，就是從技術角度，對企業生產必需的人、機、料各種組合方式的改進和更新。通過對企業的要素、要素組合方法以及產品的創新，一方面降低成本使企業產品在市場上更具價格競爭優勢，另一方面通過增加用途、完善功能、改進質量使產品對消費者更具吸引力，從而在整體上推動著企業競爭力不斷提高。而制度創新，則是從社會經濟角度對企業各成員間的正式關系作出調整或變革，以不斷優化企業所有者、經營者、勞動者之間的關系，使各個方面的權力和利益得到充分的體現，使組織內部各種成員的作用得到充分發揮。
5 恰當的角色定位和良好的個人魅力。由于我國實行市場經濟的時間比較短，無論是國有企業還是民營企業，職業經理人都是在知資雙方的不斷協調探索中前進。從職業經理人工作的實踐看，他們與所服務的企業之間容易出現角色錯位，主要表現在投資者往往過于相信自己的能力和經驗，對職業經理人并不真正放心；職業經理人往往把握不準自己的角色，總是希望用新的思路去謀求新的發展，這種非理性博弈，常常使合作難以達到滿意的效果。因此，職業經理人要準確把握自己的定位，首先，就要明確在工作中對自己的職位負責而不是對某個人或某個企業負責；其次，職業經理人的價值是由市場決定的而不是別人施舍的；第三，職業經理人依靠的是自己的特殊專業技能和管理水平而不是自己的資本，因此他的一切行為都必須符合專業水準。個人魅力不僅包括內在的專業知識和實踐技能，還包括其外在的風度和儀表，因為職業經理人在一定程度上代表公司的形象。一位彬彬有禮、談吐儒雅、熟悉商務寫作、具備一流演講能力的職業經理人，給人的感覺是誠實可信、管理規范和充滿激情。很難想象，一位不修邊幅、穿著邋遢的高級職員，如何面對公眾的目光并贏得合作伙伴的信任。
職業經理人是一種稀缺而且有限的社會資源，也是一種跨入門檻相對較高的社會階層。對于已經進入和準備進入這個階層的人員來說，不斷提高自身素質，增強自身競爭力，十分必要。
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