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公司薪資比例決定初探
【摘要】本文首先分析了公司薪資構成的基本情況，然后探討了公司薪資比例決定的實質，最后從理論上研究了影響公司薪資比例決定的基本因素。 【關鍵詞】公司 薪資比例 決定在現實生活中，我們經常能見到一些企業采用“高工資、低獎金”的薪酬模式，而另一些企業實行“低工資、高獎金”的分配制度；某些企業的福利水平比較高，有些企業還將股票作為一種分配形式……為什么企業間的薪資比例會有差異？為什么員工間的薪資構成會有不同？筆者結合自身多年工作實踐經驗，對這一問題從以下幾個角度進行了分析。
一、公司薪資構成的基本情況
一般來講，公司薪資包括工資、獎金、福利和股金四種形式，它們各有特點，也存在內在聯系。從員工獲得當期收入與遠期收益的角度看，工資和獎金應屬于當期收入范疇，而福利和股金則屬于長期收益的范疇。從獲得收入的時效性上看，工資和獎金的時效性最強，是員工看得見、摸得著的“現金流”；而福利和股金的收益則更多地表現在遠期的范疇，它們所帶來的收益需要員工在企業中的長時間工作或企業持久地發展才能表現出來。從員工獲得穩定收入與波動收入的角度看，工資和福利應屬于穩定收入范疇，而獎金和股金則屬于波動收入的范疇。工資和福利的穩定性好，一般來講“能上不易下”，這種穩定的收入預期構筑起員工的安全感；而獎金和股金則是隨企業績效和個人績效波動的收入，從員工的角度看，這種收入是“員工本人很難控制和把握的收入”。
從獲得收入的時間和收入預期的穩定性兩個維度，可將這四種薪資形式放入表1之中.
二、公司薪資比例決定的實質
由于工資、獎金、福利和股金這四種薪資模式在時效性和穩定性方面的差異，企業可通過調節四種薪資的構成比例調控員工收入構成的特點，從而引導員工的心理和行為。如調高穩定性收入的比例增強員工的安全感和歸屬感，調高當期收入的比例刺激員工在短期內挖掘潛力、增加績效，還可調高遠期收入的比例，促使員工與企業一同成長，增加員工與企業的依存度等等。
事實上，企業薪資比例的決定就是通過對收入獲得的時效性和穩定性兩個方面的調節，以此改變員工的收入結構，并影響到員工的安全感、積極性和流動性等心理和行為因素，最終滿足企業戰略和管理的要求。調節收入的時效性和穩定性是決定薪資比例的基本點，薪資比例的決定始終圍繞著收入的時效性和穩定性展開。
三、影響公司薪資比例決定的因素分析
1、企業所處行業的市場競爭程度
一般來講，如果企業所處的行業為充分競爭行業，則企業總體上的薪資比例應傾向于高彈性的薪酬模式，即波動性收入的比例較大（獎金和股金占總收入的比重較大）。這是因為在充分競爭的市場條件下，企業很難從市場中獲取超額利潤，而且企業績效和發展受市場因素的影響很大。在這種情況下，增大員工收入的波動比例，使之與企業和個人績效掛鉤，既是企業薪酬成本的要求，又是客觀的外部環境對企業和個人追求利潤、強調競爭的反應。同時，這些企業的總體薪酬水平不一定就低，從這些行業薪資比例的構成上看，其波動性收入比例（如獎金和股金）是比較高的。
相反，如果企業所處的行業為壟斷性行業，則企業總體上的薪資比例應傾向于低彈性的薪酬模式，即穩定性收入的比例較大（工資和福利占總收入的比重較大）。因為在壟斷性的市場中，企業能從市場中獲取超額利潤，所以適當增加穩定性薪資的支出不會對企業的成本構成太大的壓力；另一方面，壟斷性行業一般是涉及到公共物品供給的行業，其特殊性在客觀上要求維護這些從業人員的穩定性，工資和福利性支出的比例在一定程度上的增大也是必然的。現實生活中，這個行業的總體薪酬水平未必很高，但其薪資構成的保障性成份卻較重。
介于完全競爭與壟斷之間的行業，是我們在現實生活中見得最多的行業，這類行業的薪資比例一般業介于高彈性薪酬和高穩定薪酬之間，屬于調和性薪酬。
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