- 相關(guān)推薦
成功企業(yè)人才觀的特征及對策研究
摘要：隨機抽取2006年中國500強企業(yè)中的50家企業(yè)的人才觀為研究對象，這些企業(yè)在識人、選人、用人、留人制度四方面都有著相似的經(jīng)驗，只有樹立正確的人才觀的同時，避免“官本位”，建立健全的培訓組織和有效的人才開發(fā)機制，在實踐中張揚企業(yè)人才觀的個性，同時將溝通視為企業(yè)人才觀的重要組成部分才是樹立正確人才觀的正確途徑。關(guān)鍵詞：人才觀；識人制度；選人制度；用人制度；留人制度
一、題目的提出
人才觀是人力資源治理的一個基本題目。它滲透在識人、選人、用人、留人等一系列人力資源治理的環(huán)節(jié)中，成為企業(yè)文化的核心價值觀之一�？茖W而又實際的人才觀，不但可以培養(yǎng)有效的專業(yè)人才，還可以留住和吸引對企業(yè)有用的人才；通過鮮明的人才觀，企業(yè)的員工也可以看出自己服務的企業(yè)能否發(fā)揮自己的作用，有無發(fā)展的空間和前途。因此，研究成功企業(yè)的人才觀題目具有積極的理論和實踐意義。
本文的研究背景：中國企業(yè)聯(lián)合會和中國企業(yè)家協(xié)會從2002年開始，比照國際通行的方式每年推出中國企業(yè)500強排行榜，2006年是第五次評選。2006年發(fā)布的中國500強企業(yè)排名比較全面、真實地反映了當前中國大企業(yè)的發(fā)展狀況。研究對象：隨機抽取2006年500強企業(yè)中前200名企業(yè)中的聯(lián)想控股團體、海爾團體等50家企業(yè)。研究方法：文獻分析，實地調(diào)查和電話咨詢等。
二、成功企業(yè)人才觀的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┏晒ζ髽I(yè)的識人制度
人才是成功企業(yè)最寶貴的財富，而人才具有一定的取舍標準，這就是企業(yè)的識人制度，即人才的評價標準。成功企業(yè)的識人制度有以下特征：
1.人才“敬業(yè)”觀。是否具備創(chuàng)新意識和不斷進取精神。以聯(lián)想控股團體、海爾團體和TCL團體為例，好員工的評價標準主要體現(xiàn)在企業(yè)精神或企業(yè)理念中，比較三家企業(yè)有以下共同之處：將員工具備敬業(yè)精神放在首位，其次是上進心、有責任感、誠信、創(chuàng)新、團隊、有韌性、會溝通等。
2.人才“實力”觀。在專業(yè)技術(shù)方面，成功企業(yè)在招聘時比較注重職員的專業(yè)背景和相關(guān)工作資歷，在工作中看重員工的能力和業(yè)績。好的人才就是要具備解決題目能力，快速學習能力和獨立工作能力。
�。ǘ┏晒ζ髽I(yè)的用人制度
用人的根本目的，是最大限度的發(fā)揮每個職員的創(chuàng)造性和積極性，形成一股協(xié)力，往實現(xiàn)企業(yè)的目標，成功企業(yè)的用人制度主要有以下幾方面特點：
1.優(yōu)越的用人環(huán)境。首先，擁有公然、同等的用人環(huán)境。使每個員工都有***、有壓力、有途徑提升自己的學識和能力。其次，建立有效的競爭機制。所抽取50家企業(yè)大多采取“公然招聘，競爭上崗”的用人制度，實行治理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗制度。
2.人才引進與智力引進相結(jié)合。成功企業(yè)將科技研究視為企業(yè)活力的源泉，比如，攀枝花鋼鐵團體就一貫堅持“不為我有，但為我用”的原則，歡迎專家人才參與攀鋼生產(chǎn)科研及治理項目的設(shè)計開發(fā)。
3.堅持人適其位，位適其人的原則。成功企業(yè)大多提倡個性發(fā)展，實施公道活動，適任的工作會帶來愛好和希看，更易于發(fā)揮其所長。比如，海爾團體“變相馬為賽馬”的用人方針運用的就是這樣的道理。員工到位后不是在一個崗位一成不變，而是通過一段時間工作答應內(nèi)部活動，找到最能發(fā)揮他價值的崗位。
4.建立嚴格的績效考評體系。所抽查的50家企業(yè)都有自己的績效考核治理制度。績效考核不僅是識人的重要手段，也是用人的重要依據(jù)。
（三）成功企業(yè)的養(yǎng)人制度
“授人以魚不如授人以漁�！逼髽I(yè)的任務不是為員工釣魚，而是教他成為垂釣高手。從企業(yè)長期發(fā)展的遠景規(guī)劃和對員工的長期承諾出發(fā)，職員培訓是重中之重。不同企業(yè)的培訓制度各有特點，但在職員培訓的原則和運行上有很多共同之處：
1.清楚的培訓理念和培訓原則。500強的大多數(shù)企業(yè)都有自己的育人原則或培訓理念。如動力大王廣西玉柴機器團體的育人方針是：為每一個崗位的發(fā)展提供機會，為每一個階層的攀登創(chuàng)造條件。企業(yè)的培訓原則也大多相似，如學用一致原則，知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則和本錢效益原則等。
2.公道的培訓機制。第一，逐漸多樣的培訓方式。培訓對象不同，培訓的特點也不一樣。成功企業(yè)大多有自己的特色培訓方式，如海爾的斜坡球體人才發(fā)展論已深進人心，從治理職員到普通員工，都十分珍惜每一次學習機會，自覺地為自己“上坡”加“油”。第二，有計劃有目的的進行培訓。培訓的主要目的是將企業(yè)目標和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，發(fā)揮員工的潛能。比如，攀鋼團體根據(jù)建設(shè)發(fā)展目標，制定了員工長期培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，公司還建立了一系列的培訓激勵及保障制度，使員工在終身學習的過程中獲得提升和加薪，以實現(xiàn)自身價值。
（四）成功企業(yè)的留人制度
如何留住人才是一個永恒的企業(yè)治理課題。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲看的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。對如何留人，成功的企業(yè)都有這樣的經(jīng)驗：
1.建立牢固的現(xiàn)代人才觀念。只有重視人才才能留住人才，在企業(yè)中守錢為下策，守事為中策，守人為上策。
2.建立完善的人才激勵機制，建立嚴格的監(jiān)視約束機制�！皢T工是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，企業(yè)要最大化地回報員工”，公司不斷建立健全激勵機制和提升機制，最大限度地激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能留住人才。 三、存在題目及對策研究
（一）存在的題目：
成功的企業(yè)都有自己的人才觀，每一個企業(yè)都把人才戰(zhàn)略列為企業(yè)發(fā)展的主要目標。然而，站在全球經(jīng)濟一體化的高度，站在中國加進WTO后新的經(jīng)濟格式高度來思考中國企業(yè)人才戰(zhàn)略，還存在以下題目：
1.在招聘過程中人才標準仍然太注重學歷。分析企業(yè)的職員招聘條件不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對學歷要求比較高，以為學歷越高，人才的層次也應越高。很多企業(yè)的人才測評、績效評估、薪酬系統(tǒng)都是圍繞上述觀念來設(shè)計和實際運作的。表面上很多企業(yè)打破了員工的身份界線，但實際上“藍領(lǐng)”和“白領(lǐng)”又形成了新的企業(yè)員工身份界線，成為一條不可逾越的鴻溝。
2.各個企業(yè)人才觀個性不突出。所抽查的50家企業(yè)大約有40家的人才觀中都有“以人為本”的字樣，有30家左右在用人方針中都有“團結(jié)、高效、進取”的口號，有十幾家的企業(yè)人才核心價值觀中有“追求卓越，敬業(yè)報國”、“超越自我”等字眼，企業(yè)的人才理念中都提到了創(chuàng)新，但真正在人才觀的提煉和總結(jié)上創(chuàng)新內(nèi)容太少，缺乏個體特色。
3.企業(yè)的養(yǎng)人制度暴露出培訓組織不夠健全、投進不夠多的題目。培訓需要一定的物質(zhì)條件，我國規(guī)定企業(yè)的培訓經(jīng)費需占工資總額的1.5%，跟發(fā)達國家比，這個比率已經(jīng)是很低了，但很多企業(yè)并未達到。美國1998年就上升到了2%，一些優(yōu)秀企業(yè)如摩托羅拉、惠普、IBM公司等這一比率都達到了5%～10%。
（二）對策研究
1.樹立正確的人才觀的同時，避免“官本位”。中國要成為制造大國，需要中國的企業(yè)走出人才戰(zhàn)略觀念的誤區(qū)，需要大力發(fā)展職業(yè)教育，造就千百萬職業(yè)技能人才。企業(yè)人力資源開發(fā)只有在摸清了人才短缺和造成人才短缺的因素，才能有效組織、公道科學地配置人才資源。企業(yè)需要高層次、復合型治理人才和技術(shù)研發(fā)人才。但在制造類企業(yè)，在應用技術(shù)和加工類企業(yè)，真正缺乏的是大批的工藝師、技工類人才。
2.建立健全的培訓組織。各個企業(yè)的人力資源部在負責員工的培訓時，要對培訓的需求分析，培訓計劃和實施，培訓的評估都有較全面的把握。比如，以愛立信中國公司為例，愛立信北京培訓中心設(shè)有三個部分：課程發(fā)展部，主要功能是講授愛立信的各類培訓課程；市場部，負責開發(fā)培訓市場，組織和協(xié)調(diào)培訓；行政部，負責培訓課程的所有行政工作；顧客服務組，負責提供住宿、飲食、禮品等�？梢娖渑嘤柦M織相當健全，比較而言，我們企業(yè)的培訓組織還需進一步的完善。
3.增加更加多樣的培訓方式。以出色的員工培訓而著名遐邇的IBM為例，在線學習卻是公司最為竭力提倡。它有三種常見的表現(xiàn)方式。一種是將常用的課程放在光盤里分發(fā)給員工學習；一種是Web-base培訓，把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，并將課程、學習計劃編成學習進展圖（Learning road map）；另一種是通過網(wǎng)絡(luò)學院的形式。
4.建立有效的人才開發(fā)機制。為了在知識經(jīng)濟條件下增強企業(yè)的競爭力，世界500強企業(yè)還十分留意進步組織的整體學習能力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40%的企業(yè)以“學習型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造，通過這些措施，增強國際競爭力。
5.在實踐中張揚企業(yè)人才觀的個性。企業(yè)家們應該從表層到內(nèi)涵重新審閱自己的企業(yè)人才觀，如何更好地發(fā)掘和體現(xiàn)自己的個性，又如何在經(jīng)營活動中張揚這種個性。
6.溝通視為企業(yè)人才觀的重要組成部分。假如員工有了不滿情緒，公司里的“申訴”渠道應該保持暢通，上海貝爾阿爾卡特倡導的是一種開放、***的企業(yè)環(huán)境，每一位員工都有義務和權(quán)利為企業(yè)的發(fā)展和完善出謀劃策。公司人力資源部的員工關(guān)系小組會通過員工溝通訊箱、公告欄等渠道為員工及時解決工作、學習、生活等方面的實際題目。這些經(jīng)驗都是值得我國企業(yè)鑒戒學習的。
參考文獻：
[1]張德.人力資源開發(fā)與治理[M].北京：清華大學出版社，2001.
[2][美]約翰·W.紐斯特羅姆，基斯·戴維斯.組織行為學[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2000.
【成功企業(yè)人才觀的特征及對策研究】相關(guān)文章：
企業(yè)生態(tài)位的生態(tài)特征研究03-07
石油企業(yè)薪酬體系完善對策研究03-18
研究企業(yè)人才流失的原因及對策03-18
研究民營企業(yè)員工流失的原因及對策03-18
我國企業(yè)體育營銷的狀況與對策研究03-22