簡論高校的人力資源管理
論文摘要：文章論述了高校人力資源管理的內涵和特點，分析了實施人力資源管理的瓶頸制約，提出了人力資源管理的建議。
論文關鍵詞：高等院校 人力資源管理 機制建設 內涵 特點 瓶頸制約
一、高校人力資源管理的內涵與特點
長期以來，高校的人才管理制度一直處于傳統的人事管理的模式，形成人浮于事、結構不合理、效益不高、缺乏有效的競爭和激勵機制。高校引進現代人力資源管理理念，必須對人力資源有一個全面的認識和把握。
人力資源管理的涵義、基本理念及基本目標。人力資源管理是指運用現代的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，以實現組織發展目標。
人力資源管理涵義：以人為本，真正樹立人是第一生產力的主體、人是第一資源的理念。這一基本理念決定了高校施行人力資源管理必須要建立一種有效的最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才、挖掘人才潛能的管理制度和運行機制。
人力資源管理是以“人”為著眼點，并最終以“人”的價值實現為目標，它具有戰略性、靈活性、高效性、服務性四大特性。高校進行人力資源管理改革，一是要在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值；二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平，實現組織和個人的共同發展。
二、高校實施人力資源管理的瓶頸制約
高校人力資源管理尚受傳統人事制度管理的影響，使人事管理與人才市場脫節，教師作為“第一資源”的主體地位尚未確立，師資隊伍未能真正形成戰略性開發建設，高層次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流動與競爭機制。高校管理從傳統的人事制度管理過渡到人力資源管理之所以未盡人意主要受四方面因素制約。
1.人力資源管理觀念的滯后。長期以來，高校的人事管理都是以身份管理為主的靜態模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”與“工人”、“職稱”和“職務”身份是管理的重要標志。而人力資源管理作為一種開放式的動態管理，其引進勢必打破常規的“規則”，勢必影響到許多人眼前的利益，這種暫時的利益沖突使得人力資源管理理念的灌輸與執行受阻重重。這主要體現在大部分高校人事管理者都還停留在傳統的人事管理理念上，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發展就是靠收入，資金的短缺是高校的瓶頸，卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的教師干部職工隊伍，沒有把傳統的人事管理轉變為人力資源的管理，未重視現有人力資源的開發與利用，更未注重人力資源的重組與提升。
2.未能長遠地把握人力資源管理戰略性內涵。人力資源管理既是對傳統人事管理制度的摒棄，更是對人、人的價值的尊重與肯定。人力資源管理是一種戰術性與戰略性相結合的管理；不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃；根據組織的長遠目標，制定人力資源開發戰略措施。許多高校管理者看不到這一長遠性，只想擁有眼前的利益，而忽視管理的改革和創新。
3.管理層素質不高，執行力不足。人才管理水平，往往取決于人才管理干部素質。高校人力資源管理隊伍的整體素質亟待提高，在由傳統的人事管理到人力資源管理的轉變過程中，他們在管理中仍然循規蹈矩，一些管理人員只注重日常的人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索、自身綜合素質的提高，在工作中表現出開拓性和創新性欠缺，導致執行力不足。
4.缺乏監督機制和保障制度。目前，高校人才管理的過程缺乏透明性，人才引進的機制缺乏嚴謹性，人才的使用上缺乏科學的考核機制和評價體系。人力資源管理的目的就是從戰略的高度選拔優化人才資源，激發潛能達到人與人之間的相互關系的最佳狀態。目前，一些高校的人力資源管理中“關系戶”、“潛規則”、“近親繁殖”現狀尚潛伏暗涌。監督機制和保障制度的缺位，嚴重影響了高校人力資源管理的到位。
三、加強高校人力資源管理的建議
1.創新思想，樹立“以人為本”的管理理念。思想是行動的先導。傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理因其與人的因素的內在密切聯系而使得其重要性日顯突出。它是實現資源合理配置的首要問題，是學校教育事業昌盛的組織保障，是培養教職工獻身精神的重要方面，是學校建設發展不斷創新的原動力，是學校和社會穩定成長的重要保證。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上的對人的全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。必須認識到，人力是第一資源，首先要意識到引進人才對改善高校人力資源的年齡結構、學歷結構和知識結構的重要性，要意識到只有引進先進人才才能為高校注入新鮮的血液；要意識到人力資源是一種可再生的資源，通過人員培訓等措施，可以改善高校現有人員的知識結構、能力結構，實現人力資源的保值增值。
2.提高人力管理隊伍素質，增強其服務理念和服務素養。首先，高校人事部門要從過去傳統的、單一的執行者角色轉變為高校事業發展出謀劃策者，增強人事部門的服務意識。強化人才培訓規劃制度，推行全員聘用制。推行全員聘用制就必須有培訓做保障，要意識到終身教育對人才成長的重要性。當然，從傳統的人事制度管理轉變為人力資源管理需要時間來調整和適用，需要在改革推進的過程中的借鑒和積累。
3.建立和完善規章制度，注重核心管理。真正實現由人事管理向人力資源管理的轉變，就必須建立一套完整的規章制度。要建立規范化的人力資源管理制度，首先要規范高校內部組織結構。人事部門應由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、教育、激勵的管理服務部門，其管理方法和手段也應該是各種先進管理方法和手段的綜合。教學、科研是高校的主要任務，因此，很有必要花力氣去不斷改革和完善教學、科研工作的管理體制；高校的后勤服務要從學校中剝離出來，抓住有利時機，創造條件，盡快穩妥地實現社會化。
4.改革用人制度，建立全員聘用制，健全有效分配機制。要真正實現人力資源的優質分配與組合，要進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作中全面推行聘用（聘任）制度。學校根據學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行“公開招聘、平等競爭、擇優聘用”。
高校全面推行聘用制，必須要健全有效的分配激勵機制。高校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先、兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配方法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對學科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業技術職務評聘中，鼓勵破格，讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業上有成就感，形成教師隊伍結構的優勝劣汰的競爭機制，建立一批造詣精深的學術梯隊。
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