闡述國有企業人才資源開發與管理
摘要：文章對國有企業人才資源的引進與管理工作進行了分析，指出要建立全新的人才引進、科學的選拔任用、激勵以及與績效考評機制，努力提高人才的整體素質，為企業的發展作出貢獻。
關鍵詞：國有企業;人才資源;全新機制
由于受計劃經濟的影響，我國一些國有大中型企業運轉機制與管理體制等方面存在著嚴重的不足，從而使人才資源開發工作起步晚，成效不突出。因此，筆者認為國有企業必須切實加強和改善人力資源開發與管理工作，建立全新的用人機制，才能“人無我有，人有我新，人新我異”，以自己獨特的優勢在激烈的市場競爭中吸引和留住各類優秀人才，為企業的發展壯大提供堅實的智力保障和技術支持。為此，筆者談談自己的幾點認識，旨在拋磚引玉。
一、建立人才引進機制，適應新老交替、知識更新、結構優化的需要
1.根據企業發展規模、前景，適度地、不間斷地引進所需要的人才。當今時代，瞬息萬變，國有企業要想在激烈的市場競爭中贏得主動權，就必須擁有站在同行業最前沿的高科技尖端人才。因此，企業人力資源部門要切實掌握本企業對人才的需求狀況，制定出切合人才引進、配置、培養規劃，既要注意解決當前急需使用的人才，又要考慮企業長遠發展需要的人才，建立人才梯次結構;既要根據企業發展建立適用高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。
2.不惜花大價錢引進急需的高層次人才，增強企業核心競爭力。要制定高層次科技、管理和緊缺專業人才的引進政策，逐步建立人才引進基金，引進企業進入市場急需的高級管理人才，精通業務和懂外語的復合型人才，能解決企業關鍵技術的實用型人才。可以采取協商工資制、項目承包制，也可以根據人才的個人意愿，確定住房、獎勵、一次性補貼等待遇，增強對人才的吸引力。
3.構建“立體型“的人才引進方案。人力資源部門要按照市場化、開放化和國際化原則，走出去面向社會建立人才信息庫，并通過各級、各類地方人才交流市場，多渠道引進人才。
4.引才與引智相結合，對急需而又無法引進的人才，堅持“不求所有、但求所用”的原則，采取借用、借聘、簽訂服務(項目)合同等方式，引用外部智力，與高等院校、科研院所和國內外知名企業結成“高科技人才資源聯盟“，實現人才資源共享。
二、建立人才選拔任用機制，讓更多的人才脫穎而出
1.新時代、新形勢要求企業人力資源部門與管理人員轉變思維定勢，創新工作思路。要建立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的選人標準，唯才是用，才盡其用，用其所長，避其所短，讓更多的人才能夠在可以充分發揮自己優勢的環境中成長。同時，要正確理解和對待各類人才，能干的人往往是很有個性的人，要看其主要的方面，不求全責備。有學歷不一定是人才，沒有學歷也不一定不是人才。人力資源部門要廣開思路，招賢納士，樹立“甘當伯樂不當裁判”的觀念，處處為“千里馬”著想，為“千里馬”脫穎而出創造條件，使其能夠無憂無慮地在適合自己廣闊天地奔跑、馳騁，表演出無比精彩的、有聲有色的劇目來。
2.在繼承和發揚已有好的選人用人模式的同時，認真調查研究，積極探索選人用人“新招”。因為對于企業的人才管理來說，擁有“總是有限的”，“利用”卻是無限的和更為經濟的。比如“短工式”或“季節式”的用人機制：根據工程項目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。這樣，對一些企業來說，可以少養閑人，降低人工成本，對社會來說，可以減少人才資源的浪費。“選舉式”：在一些單位，對于基層管理干部，可以從員工中直接選舉產生，將群眾中具有業務能力強、比較高的威信、有一定的群眾基礎的人才選拔上來，從而為各項工作的順利開展奠定堅實的基礎。
3.要特別注重憑政績用人，靠賽場選人。只有創建合適的環境，人才才能發揮自己的才能。因此，我們必須創造這種全新的競爭環境，構建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通過競爭取得成功，人人都有目標動力來體現成功”的大平臺，來發現人才，真正激活人才的內在動力，實現人才的能力解放，推動人才的全面發展。
三、建立人才激勵機制，用政策和精神杠桿撬起人才的潛能
1.深化薪酬制度改革，建立人才獎勵儲備金制度。要深化工資制度改革。(1)對一般崗位上的一般員工，隨行就市，按照當地的勞動力市場價格確定工資水平。(2)對技術崗位上的人才，要確定工資標準，拉開不同檔次。(3)對骨干、重點人才，要加大工資上浮的力度。與此同時，還要建立人才獎勵儲備金制度，讓獲獎者在當期可以先領取一部分獎金，其余部分在其工作到一定年限或工作任務完成以后兌付，可以理解為是“期權獎金”。這樣，使人才與企業結成利益共同體，從而達到長期激勵的目的。
2.自由選擇獎勵方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特辦，在不突破核定獎勵范圍、標準的前提下，作出特殊貢獻的人才可以自主選擇獎金、學習培訓、獎金、住房、旅游考察等福利待遇，滿足各自不同的需求。在制定人才待遇標準時，應適度考慮企業內部的平衡，使同類崗位、同類能力、同類業績的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。
3.采取各種現代化管理手段，增強管理的人性化、靈活性。用人之長、容人之短，知人之所長和用人之所長，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之長的同時，必須容忍人才之短，“十個人才九個怪”，有能力的怪才，往往是有個性、有魄力、有創新的，但是這種人才可能會有不同爭議，因為有個性會主觀性較強，有魄力會缺少周密深思，有創新會帶來風險機率，對這些人才，只要政治上可靠、經濟、作風上無重大理由，就應該給予保護并大膽地應用。
4.充分發揮正能量，注重發揮精神激勵的作用。一方面，要加強與人才的交流和溝通，共同制定職業生涯設計，為其提供職務、職稱晉升的機會，使每個人才都有成長和發展的平臺;另一方面，要廣泛宣傳各類先進人才的優秀事跡，大力選樹先進典型。增強人才的成就感，榮譽感，營造“尊重知識，尊重人才”的濃厚氛圍5.隨時關注和解決人才遇到的實際理由。在現實的工作和生活中，人才也會遇到各式各樣的困難和理由，因為出色的工作業績，人才往往比一般人付出的更多，應該得到更多的關懷和照顧，對于人才工作環境的滿意程度，工作上遇到的理由、住房、孩子入托、入學、子女就業等，都要定期進行談心溝通，做到心中有數，在條件允許的情況下，盡可能幫助他們解決。使人才感受到組織的關懷，因而迸發出更大的創造力。
四、建立績效考評機制，客觀、公正地評價各類人才
1.制定新的考評標準，形成完整的科學的考核評價體系。對一線人才，要重點考核發、創新以及解決實際理由的能力和工作成效等;對各級管理者要重點考核承包經營指標、安全生產、市場開拓、客戶意識、工作成果和效益等。
2.進一步完善考核辦法，改善考評方式。要根據工作性質和特點，把對技術人才的考核設定在一個持續、累計疊加的過程，列出考核序列，定時或在某一工作項目結束后，及時進行考核，避開因一時一事等偶然因素，導致對人才評價的隨意性和主觀性。
3.嚴格兌現考評結果。準確運用考評結果，對優秀人才進行重獎和提拔，對不稱職的及時調整工作或降職使用。同時，在分析結果時，要考慮多種因素，處理好個人與集體、局部與全局、當前與長遠、顯績與潛績的關系。
4.完善人才業績檔案。要定期收集人才的基本信息，及時匯總，動態分析，科學評價，建立開發人才評價、管理軟件和數據庫系統，為人才的使用提供可靠依據。
五、建立和完善培訓機制，不斷提高人才的素質
1.加大人才培訓投入。對于企業來說，培訓好比軟件，有時比硬件更重要。要不斷加大資金投入，加強師資隊伍建設，完善培訓設施，建好企業內部的培訓基地。同時，鼓勵社會、高校和個人以多種方式開展人才培訓，實現培訓投入多元化。
2.要加強與科研機構、高等院校的合作，突出培訓重點，可依據各企業的特點，重點培養對外合作人才和高層次復合型人才，尤其是相關技術人員和高技能操作工人。同時可以開展針對自己企業工藝流程的技術人才專題培訓，為企業的科技攻關項目解決難題。
3.要強調團隊學習，提高員工的整體素質。人才資源是不可“速生”的資源，一個人才的成長需要長時間的學習和積累。而且隨著形勢的變化，每個員工都需要不間斷地學習。因此。要將企業辦成學習型組織，不斷強化團隊學習，提倡和實行知識交流和共享，以快速、有效的手段推動人才的成長，提高企業全員素質，有效解決企業的“短技”現象。
4.注重人才綜合素質的提高。在加強業務培訓、提高人才智力商數的同時，引導人才自覺加強修養，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特別是要加強情商的培養和鍛煉，這是事業成功的重要保證。
5.開展企業文化培訓。引導全體員工認同自己的企業文化，增強團隊意識，樹立先進理念，發揚企業精神，“我代表著自己的企業，我就是企業的靈魂”，使每一位員工的一言一行、一舉一動都融入企業文化的人才資源開發與管理，成為企業緊緊把握市場競爭大潮命脈、實現跨躍式發展的法寶。
參考文獻：
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