有限理性理論及其在人力資源管理工作中的應用

時間：2023-06-04 22:40:37 論文范文我要投稿

　　論文關鍵詞:理性決策　有限理性決策　人力資源管理

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　　論文摘要:有限理性決策模式認為，理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現實中是不存在的，人的決策行動受到外部因素和自身條件的雙重限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。人力資源管理工作具有其自身的特點及種種限制因素.在實際工作中要注意遵循有限理性決策的基本原則，做到管理的剛性與彈性有機地結合。

有限理性決策過程模型是諾貝爾經濟學獎獲得者、美國學者西蒙針對理性決策而創立的決策過程分析模型。如果說理性決策是以追求最佳作為基本目標的話，有限理性決策則是以追求滿意作為基本目標。理性決策源于“經濟人”理論，有限理性決策則建立在“行政人”的基礎之上。與理性決策相比，有限理性決策更具現實性和動態性，對實際管理工作具有重要的指導意義。本文試就人力資源管理領域的有限理性問題進行初步探討。

一、有限理性決策理論的基本觀點

有限理性決策模式的要點在于，它認為理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現實中是不存在的，人的決策行動不僅受到外部因素(如時間、信息、技術等)的限制，同時也受到作為信息收集者和問題解決者的人本身條件的限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。如果用一個簡單的模型來表示，則如圖1、圖2所示。

這一理論的基本觀點涉及以下幾個方面:

1.決策者或活動者的信息處理能力是有限的。理性決策的前提條件是，決策者必須具備有關約束條件的完備知識，并且有能力進行必須的計算。然而，實際情況是，

人腦不可能考慮一項決策的價值、知識及有關行為的所有方面，眾多決策往往是在約束條件極其復雜、決策者根本無力進行周密計算的情況下做出的。

2.決策者或活動者往往僅僅具備有關被選方案的不完全信息。眾多決策往往是在存在大量不確定性因素，決策者對備選方案及影響目標達成的情況不甚明了的情況下做出的。

3.決策者往往傾向于將問題情境盡量加以簡化，用一個小得多的問題空間去替代真實的問題空間，使前者在某種意義上近似于實際。這是一個尋求滿意式的程序，決策者以有關環境的信息為依據，按照現實情況調整欲望水平。

4.決策者都帶著一種對問題先人為主的印象行動，過去的知識經驗、習慣等往往會影響到主體的選擇性感知。在他們試圖構架一個問題的客觀模式時，主觀的考慮常常滲人分析之中。當他們取得信息時，他們是有選擇的，有的加以重視，有的遭到忽略。此外，決策者常偏愛那些表明向題能處于控制之中的信息，而不喜歡那些表明他控制不了的信息。再者，條條框框也對決策者產生影響。
5.信息搜尋行為的有效性受到所得到信息的實質和先后秩序的影響。雖然決策者對這些不同的目的有不同的搜尋戰略，但搜尋既不是客觀的，也不是窮盡的。

6.當一項決定變得復雜，決策者將山窮水盡時，一些超負荷的信息會凝固。一旦發現這種情況，決策者將不得不求助于調節機制，而這一機制與理性過程并不相符。通常的情況是，決策者不得不以近似來代替精確。

7一些決策可能是憑直覺做出的。情感、人格等因素可能強烈地影響了活動者的注意力以及決策的過程和選擇的結果，從而導致主體作出非理性的決定。

二、人力資源管理的特點及其限制因素

人力資源管理的對象是人，人力資源管理者也是人。正如西蒙所指出的那樣，人的行為和決策總是時時處處會受到外部因素(如時間、信息、技術等)的限制和作為信息收集者及問題解決者的人本身條件的限制。理想化的管理決策條件是不存在的，理想化的人力資源管理條件更是難以做到。

就人力資源管理對象而言，從組織的最高領導到各級主管以及普通員工，他們都是人力資源管理的對象。高級管理人員其全部的任務就是決策，一般管理人員及普通員工其相當部分的工作任務也是與決策相關聯的。同時，從人力資源管理者來看，他們從人力資源管理方案的制定到具體實施，從職務分析、人員選拔到績效管理，實際上也就是在進行不斷的決策。簡而言之，決策既貫穿于人力資源管理的始終，也貫穿于人力資源管理對象的日常行為之中。

因此，在人力資源管理工作中，必須充分考慮到人的種種局限性和環境因素的局限性，用有限理性規律來指導人力資源工作。

人力資源管理中面臨的限制因素主要涉及以下方面:

1.人力資源管理受到管理者自身因素的局限

人力資源管理是由人來進行的，難免受到管理者知識、能力、價值觀和感情因素的影響。同時，面對不斷變化和創新的市場，人力資源管理需要創建新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，這就向人力資源管理者提出了更高要求。

2.人力資源的管理受到整個人力資源市場環境的影響

人員選拔受到現有備選人才和整個市場需求的限制。隨著世界一體化和經濟全球化，人力資源管理同樣面臨全球化的挑戰。組織急需的人才可能正是人才市場的緊缺人才，組織花大氣力儲備的人員可能又是人才市場里過剩的。

3.人力資源管理受到組織內部環境因素的制約

人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的職責，也是組織全體領導者和管理者的職責。領導的重視程度、管理者的業務素養和管理水平等因素對于組織人力資源管理工作有著直接影響。同時，組織的綜合實力與組織文化對于吸引和留住人才以及人才積極性的發揮也有著重要作用。

4,人力資源管理受到管理對象自身素質的限制

企事業單位現有的人力資源狀況是實際人力資源管理工作的重要限制因素。我們不可能脫離現實情況在所謂“理想狀態”中去追求所謂“最佳”人力資源配置和人力資源管理。

5.人力資源管理受信息因素的限制

組織外部和內部的信息溝通，也是影響人力資源管理的重要因素。而網絡和信息技術的飛速發展，更使得信息在人力資源管理中的作用日益凸顯。

　　三、有限理性決策對人力資西管理工作的啟示

根據有限理性理論，在企事業單位人力資源管理工作中，一方面要注意制定和貫徹實施嚴格的規章制度和各種工作標準、基準，另一方面也要充分考慮到人和環境的局限性，做到把管理的剛性與彈性相結合。

1.充分認識人力資源管理中的局限因素

按照有限理性理論，人力資源管理過程中往往存在著眾多限制因素。為此，管理者必須對此有清醒地認識并給予充分的重視。例如，在人員選拔和績效評估過程中，往往容易摻雜管理者和評估者這樣那樣的情感因素和個人動機、個人認知偏好。一方面，我們要采取有效措施，盡量防止和減少個人因素的干擾。另一方面，也要正視其中的限制因素，容許一定限度內的偏差并有針對性地采取一定輔助方案來彌補，決不能將單方面的考評神圣化。否則就可能出現要么主觀隨意性太強，要么標準過死、機械僵化等弊病。
2.用有限理性的觀點來看待員工，正視人的局限性，幫助員工不斷提高自身素質

按照有限理性觀點，人的決策總是受到自身因素和環境因素的限制。因此，人的行為不可能十全十美。我們不可能要求企事業單位的管理者是圣人、全人，也不可能要求員工不出任何差錯。在人力資源管理政策制定和具體實施過程中，要兼顧組織要求和人的現實能力。另外，要轉變人力資源管理工作中單純強調“用人”忽視“開發”的偏向，將人力資源培訓納入常規性計劃項目。通過有計劃、持續性的培訓項目，改善員工和整個組織的素質。

3.注意人員選拔標準的適當性，防止人才“高消費”現象

按照理性決策標準，人員選拔應該遵循公平競爭、擇優錄取的原則。但是，在實際工作中，由于受人才市場人才數量和質量的限制、用人單位現有人才儲備和現有資源的限制，以及人才潛能發展的不確定因素的限制，等等，用人單位在人員選拔時不能單純追求“優中選優”，而是要注意確定適當的人員選拔標準。一些用人單位盲目追求人才“高消費”，認為學校牌子越響越好、學歷越高越好、外語證書級別越高越好，這實際上是在一種脫離實際的理想化狀態下追求“理性”的“最佳”決策。

4.注意績效考核中的剛性與彈性

在績效管理過程中，往往需要與員工一起制定年度工作規劃。按照理性原則，通常的做法是制定一個最佳的規劃方案。這種最佳方案往往做起來難度大，實際結果并不一定“最佳”。按照有限理性原則，決策從最佳點變為滿意區域(如圖3 ,4所示)。為此，工作規劃或目標應該是一個范圍，我們需要幫助員工制定本年度或本考察區間的最低目標和最高目標。同時，績效管理的彈性還意味著目標任務內部項目之間的可置換性。例如，教師的教學和科研任務之間的可置換性、科研任務之間如論文與著作、科研經費之間的可置換性等。另外，績效管理的彈性還應該體現為時間上的彈性。例如，對于需要高度創造性的科研工作來說，可以將年度考核改為兩年或三年一考核，給員工一定的時間冗余度。

4.防止壓力超限

一定的壓力對于提高員工的工作績效具有積極作用。但是，不切實際的過高要求不僅不會提高員工的工作積極性，反而會給員工帶來過重心理負擔，降低工作績效。例如，一些單位普遍采用的“末位淘汰制”。“末位淘汰制”，俗稱“割尾巴”。采取強制性考核方式，實行所謂的“末位淘汰”，把排序較后的員工當作尾巴，并對這類員工進行懲罰。“末位淘汰”式考核的初衷是通過強制的考核，迫使用人部門的主管對本部門的員工排出先后順序，實現所謂的優中更優，從而實現團體素質的不斷提高。這種考核出發點雖好，但是由于方式不當，容易在員工中造成心理壓力。而此壓力一旦超過壓力限度，容易激起員工的集體反抗，反而損害公司的聲譽，得不償失。

5.防止暈輪效應

由于決策者都帶著一種對問題先人為主的印象行動，同時，決策者過去的成功和失敗影響著他對后一個具體問題的態度，因此，在人力資源管理工作中最容易犯的一個錯誤就是暈輪效應。暈輪效應是考核的第一個心理誤區。所謂暈輪效應，是指考核者容易被被考核者某一方面的特點所蒙蔽，而對其它的特性認識不清甚至根本無法發現。在考核中，如果存在暈輪效應，考核者只對被考核者的優點發生興趣，而無視其缺點。這樣得出的考核結論也會是非常片面的，無法了解被考核者的全貌及其真實的業績情況。

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