人力資源的畢業(yè)論文提綱
人力資源的特點是具有一定的時效性和能動性，是指一定時間、地點范圍內(nèi)，人口總體所具有的勞動能力的總和。
人力資源畢業(yè)論文提綱范文
新經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理
前言
一、 新經(jīng)濟(jì)的背景與特征
1.1新經(jīng)濟(jì)的背景與提出
1.2新經(jīng)濟(jì)的含義及特征
二、新經(jīng)濟(jì)下人力資源管理面臨的課題
2.1知識型員工將成為人力資源的主流
2.2未來的工作模式已經(jīng)凸現(xiàn)
2.3激烈的人才競爭成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵
2.4經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理帶來的課題
2.5組織變革及人才流動是必然趨勢
三、樹立與新經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理觀
3.1樹立人才資源是第一資源的觀念
3.2加強企業(yè)文化建設(shè)，實施品牌戰(zhàn)略，增強國際競爭力
3.3做出科學(xué)規(guī)劃，培育學(xué)習(xí)型組織
3.4人力資源管理必須主動適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)下的變化
四、新經(jīng)濟(jì)下對知識型員工的管理
4.1“尊重個性、以人為本”是管理的重要依據(jù)
4.2 從“管理”向“引導(dǎo)”轉(zhuǎn)變
4.3 建立科學(xué)的考核評價機(jī)制，實施有效的管理
4.4 加強全面培訓(xùn)，提升整體素質(zhì)
4.5 充分信任，適當(dāng)加壓，必要授權(quán)
五、積極并勇敢地應(yīng)對新經(jīng)濟(jì)下的人才競爭
5.1 吸引外來人才，開發(fā)本土人才
5.2 把人才的流失降到最低
5.2.1構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化——文化留人
5.2.2建立有競爭力的薪酬體系——待遇留人
5.2.3幫助其自我價值的實現(xiàn)——事業(yè)留人 5.2.4實施有效的溝通——情感留人
結(jié)語
拓展閱讀
人力資源管理師的工作內(nèi)容
一、人力資源規(guī)劃
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計;企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析;依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案;人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。
二、招聘與配置
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的'要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定;發(fā)布和管理招聘信息;篩選簡歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào);面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果;確定最終人選以及通知錄用;面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新;招聘渠道的開拓與維護(hù)，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備;不斷完善招聘制度、流程和體系。
三、薪酬福利
通過對現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級、薪酬策略;適時調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營業(yè)績考核方案和員工加薪獎勵方案;薪酬福利預(yù)算;薪酬制度的控制和管理;日常的工資核算、工資福利發(fā)放人力資源管理師的工作內(nèi)容人力資源管理師的工作內(nèi)容。
四、績效考核
借助一個有效的績效管理體系(包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施)，有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價，體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案;具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;負(fù)責(zé)核查員工績效考核結(jié)果，并對異常結(jié)果進(jìn)行糾偏;定期對公司績效管理辦法進(jìn)行修正;受理員工績效考核投訴。
五、培訓(xùn)與發(fā)展
組織有效培訓(xùn)以最大限度開發(fā)員工的潛能，對于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系;組織培訓(xùn)材料，開發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施;設(shè)計培訓(xùn)評估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋;指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實各項培訓(xùn)項目;控制培訓(xùn)支出;管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評價其工作方法及工作效果;跟蹤外部培訓(xùn)市場變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
六、員工關(guān)系
建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價值觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物;員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理;員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助;員工獎懲與紀(jì)律執(zhí)行;員工健康維護(hù)與管理;協(xié)助開展員工滿意度的調(diào)查，開發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道;員工勞動關(guān)系管理(勞動合同與工傷社保管理)。
綜上所述，發(fā)展人力資源，無論如何辯解，現(xiàn)代的人力資源管理始終首先把人當(dāng)勞動力看，其次才會考慮勞動力們的其他需求
這就難怪人員流失人力資源管理師的工作內(nèi)容人力資源。如果不是有所求(假設(shè)法可以立即揭穿應(yīng)聘者的謊言)，相信沒有人會喜歡別人惦記自己的人.
所以很遺憾，人力資源和他們所服務(wù)的組織沒人喜歡，這在年輕人那里有很好的驗證。相信我們有很好的解決辦法，宗教給我們提供了很好的注解。盡管宗教已經(jīng)被科學(xué)否定了，可是你看那信徒的大軍何曾稍減。正所謂：智慧在民間。
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