分析企業員工培訓體系的建立論文

時間：2024-05-10 05:51:08 其他類論文我要投稿

分析企業員工培訓體系的建立論文

　　我國國有企業人才流失現象嚴重，企業花幾年甚至十幾年培養出來的技術、管理人才被三資企業高薪挖走的情況多有發生。這部分人員與企業的生存、發展息息相關，他們的流失給企業帶來了巨大損失。據統計，國有企業中的這類人員的流失率高達60%，而外企、私營企業中的中高級技術人員、管理人員有近70%來自于國有企業。

分析企業員工培訓體系的建立論文

　　中華英才網從1999年11月起至今年2月份，進行了一項人力資源網上調查。據調查統計結果，在回答“您對單位提供的培訓與發展機會滿意嗎f這一問題時，近7成的投票者投了反對票。從分類調查看，外方獨資企業員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數的52%；其次是中外合資企業35%；國有企業的滿意度最低，只有24%的員工對企業提供的培訓滿意。從這次網上調查的結果來看，我國國有企業員工對培訓體系的滿意度低于外資企業。而且調查還發現“培訓發展機會”己逐漸成為員工擇業過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓方面做得好、員工滿意度較高的企業將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業再不重視員工的培訓，提高員工對企業培訓的滿意度，則會造成更多的人才流失。

　　1存在的問題

　　建立完善的國有企業培訓體系必須從對現有培訓體系及培訓狀況的分析入手，找出培訓效率低，員工滿意度低的癥結，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經簡單概括，筆者認為我國國有企業培訓體系存在的問題有以下幾方面：

　　1.1國有企業對員工培訓重視不夠，對培訓的投資嚴重不足

　　國外企業很早將員工培訓作為人力資源開發的重要環節，有些跨國集團如IBM公司、強生公司還專門投資設立了培訓機構。相比之下，我國國有企業由于長期受計劃經濟的影響和

　　傳統用人機制的制約，對人力資源開發和員工的教育培訓工作認識不夠，重視不足。某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，甚至將人力資源管理工作并入企業行政或后勤事務中，不設立獨立的人事部或人力資源部。在這種組織機構下，絲毫不能體現企業對培訓的重視程度，也不利于企業培訓活動的開展。

　　我國國有企業的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據對部分國企抽樣調查的結果顯示:只有5%的國有企業加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10元~30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數己放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。可見，我國國有企業對員工培訓的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結果會直接影響到國有企業現有培訓機制的正常運作。

　　1.2國有企業的培訓力度不夠，管理與技術人員的人力資本含量低

　　培訓是一種具有長期收益的長線投資，是企業提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業相比，我國國有企業的培訓力度遠遠不夠，管理與技術人員的人力資本含量較低。據有關研究機構對國內35家國有企業的抽樣調查的結果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學歷，22%是大專學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規的管理教育，對現代企業制度和市場經濟不甚了解，大多數不懂外語、計算機。

　　1.3現存的培訓體系缺乏科學和規范

　　1.3.1缺乏科學的培訓理念

　　我國國有企業的培訓體系缺乏科學理念的引導，大多數企業未認識到員工培訓的重要性，甚至某些國企領導認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育，無需與企業的長期目標聯系起來。這種舊的觀念沒有將培訓作為企業發展的動力來看，僅僅著眼于企業的短期需求，遠遠不符合建立現代企業制度的要求。

　　1.3.2缺乏合理的培訓計劃

　　培訓工作作為人力資源開發的一項“系統工程”，必須有計劃性和系統性。但目前我國大多數國有企業的培訓工作缺乏科學合理的安排:①培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預計的效果；③培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；④企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。

　　1.3.3培訓的方法和技術落后

　　我國國有企業的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網絡技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。

　　1.3.4缺乏健全的培訓評估機制

　　培訓效果的評估是企業培訓工作中的一個必要環節，整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考評機制。而我國國有企業在培訓評估機制建設上存在許多欠缺:①對培訓效果的檢驗僅爾于培訓過程，而沒有娜工作中進行，造成了培訓與麵產服務脫節:②對培訓效果進行測評的方法單一，不少企業只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估，事后不再作跟蹤調查；③評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的員工培訓記錄。

　　1.3.5缺乏有力的培訓激勵機制

　　良好的培訓激勵機制能充分調動企業員工參與培訓的積極性，而且培訓本身就是一種有效的激勵手段。國有企業必須盡力彌補培訓激勵機制的空白不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓效果和留住企業人才的雙重效果。

　　2對策

　　通過以上的分析，并結合建立現代企業制度和國企改革的實際，筆者認為建立良好的員工培訓體系必須包括以下幾方面內容：

　　2.1將科學的培訓理念引入企業，提高企業和員工對培訓的重視程度

　　太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業組織的各項培訓。與太保相比，有些國有企業的高層領導班子對培訓重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀念，他們認為企業培訓人才不如直接從人才市場上招來得經濟、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業要求，這些人也將面臨發展的問題，如果企業不給他們提供好的培訓機會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業要建立科學培訓體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓理念入手，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。

　　2.2將培訓作為一種長線投資，加強對員工培訓的投資力度

　　隨著科技的進步和企業間競爭的加劇，企業在更新產品、改善管理、提供優質服務方面的壓力越來越大，而且企業設置的崗位也在不斷的發展和變化，這就要求企業員工的素質不斷地提高。在這種情況下，大多數外資企業都加大對員工培訓的投資力度，通過開展員工培訓來使企業立于不敗。據“1999年北京市外商投資企業薪酬調查”統計結果顯示，在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%~5%，其中內訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業在人均培訓費和培訓時間上都排第一。這些數據說明，我國的外資企業己認識到培訓的重要性。國有企業在生產經營過程中也面臨著各方面挑戰，所以，國有企業應更加重視對培訓的投資，加強對員工培訓的投資力度，越是技術力量薄弱、經濟效益不好的企業越是要加強對培訓工作的投入。

　　2.3對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃

　　培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距。企業培訓就是為了找出這些差距，并通過各種培訓手段縮小這些差距。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提。一般來說，企業培訓需求的分析必須包括以下三個環節:①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業培訓計劃的制定，培訓項目的選擇提供了全面依據。現在許多企業只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創造性的發揮。

　　在對企業員工進行培訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃是完成培訓任務，實現預期效益的規企業在制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的工作：

　　①企業培訓計劃必須服從于企業生產及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。

　　②企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標。

　　③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。

　　④企業應根據科技進步和發展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業縱深發展的需要。

　　⑤培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上。

　　2.4采取科學有效的培訓技術和方法

　　針對我國國有企業人員培訓的現狀，培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分兩大類:第一類方法是“請進來式”即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，組織各種培訓班、研討會或模擬訓練，對企業經管人員和技術骨干進行專門培訓。為了充分發揮“請進來式”的效用，企業還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳授給企業中其他成員，以促進員工整體素質的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業由于經濟能力、企業規模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各高校聯合辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的中、青年人送到一些績優企業接受管理培訓和實習還是可行的。

　　目前，隨著各企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段的使用，不但能使企業培訓計劃順利執行，提高培訓的效率，而且大大拓寬了企業員工的接觸面，為他們創造出比傳統方式下豐富得多的培訓機會。在國有企業的培訓操作中，可以借鑒跨國公司的經驗和技術通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，増加員工對培訓的認同感。

　　2.5對員工培訓結果進行科學評估和總結

　　員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四標準:①學員的反映即培訓對象對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現和工作績效；④成果即培訓對企業產生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標準可以從不同的側面提供培訓信息，我們在評估時，應該將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢測培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。

　　在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標評價法；④成本收益分析法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結合評估標準對各培訓項目的實施效果作出客觀的評價，為企業培訓工作的改進提供依據。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段如直接向上匯報方式、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等。在這些評估手段中，培訓記錄系統的建立尤為重要，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。

　　2.6建立適當的員工培訓激勵機制

　　哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研宄后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%~30%如果加以激勵，則可發揮到80%~90%。可見，激勵對員工能力的發揮有巨大的促進作用。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業和社會多作貢獻。企業的培訓激勵機制包括兩方面內容:①將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。因此在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。②根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。經過經營管理培訓的人員，企業應為他們提供適當的機會，使他們在一定的管理崗位發揮所長，為了提高工人學技術的積極性，企業可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓并考試合格的技術工人都能獲得技師職稱。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會這一原則，讓對企業有用的技術、管理人員都能學以致用。

　　3結論

　　綜上所述，國有企業必須加強員工培訓體系建設，這己成為現代企業生存和發展的必要條件。良好的企業培訓體系包括科學的培訓理念、充足的培訓資金、周密的培訓計劃、有效的培訓方法和手段、必要的培訓評估機制和激勵機制，其中任何一個因素都是必不可少的。國有企業在改革實踐的過程中，加強對企業培訓體系的探索和研究，使培訓工作真正成為支持企業發展的動力。

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