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薪酬調查報告總結
薪酬調查工作過后進行相關的數據分析，對于社會的發展有著重要的指導作用。下面就隨小編一起去閱讀薪酬調查報告總結，相信能帶給大家啟發。
薪酬調查報告總結一
it行業仍是年薪老大
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，后面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。
經營管理者收入最多
調查顯示，從事經營和管理類的.職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。
薪酬調查報告總結二
一、薪酬調整的內容
此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點：
1．1 調整企業內部的薪酬結構
企業原薪酬結構為：
（1）業務系統、中層管理崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資
（2）非業務系統崗位
崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）
月工資=崗位工資
調整后的薪酬結構為：
崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。其薪酬構成公式：
年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）
月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助
1．2 調整績效考核發放形式
此次薪酬結構調整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：
部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）
二、薪酬調整分析
2．1 調整后的企業薪酬結構分析
2.1.1 影響員工及企業社保及住房公積金的變化
根據武漢市社會保障局的相關規定，員工社保申報基數是以企業員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營企業每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據國家相關法規，同時結合企業自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業社保及住房公積金的變化進行相關數據分析：
根據對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數進行對比并分析，測算得出：
類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金
調整前 調整后 調整前 調整后
員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元
企業 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元
通過上述統計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統計：
①薪酬結構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。 中層崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。
②薪酬結構調整后，業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。 業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。
③ 薪酬結構調整后，非業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。 非業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長
34.07%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。
2.1.2 個人所得稅額的產生及各崗位年薪標準的變化
根據個人所得稅法的規定,自2008年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規定的費用扣除標準每月2000元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關規定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳稅金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個人所得稅繳納相關規定承擔相應稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：
公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）
2.1.3 員工薪酬相關變化
（1） 非業務崗位員工年終獎變化
企業原薪酬結構中，非業務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業年終獎發放原則及辦法，同時結合企業的經營狀況進行以下幾種情況分析：
① 如果企業年終系數為“1”的情況下，非業務崗位年終基數調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）
② 如果企業年終系數為“1.5”的情況下，非業務崗位年終基數調整后與調整前的變化如下表：
狀態 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例
調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5%
調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%
根據以上數據得出：薪酬結構調整后，非業務部門崗位在年終系數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業務系統薪酬調整前后對比表”）
③ 如果企業年終系數為負數的情況下，那么企業薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發生這種可能性，那時候企業的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。
（2） 試用期員工工資變化
根據企業薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進行測算，具體數據如下：
崗位類別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整后試用期工資標準 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較
60000元 2500 3200 28．00%
業務崗位 40000元 1670 2130 27．55%
33000元 1380 1760 27．54%
非業務崗位 33000元 1650 1760 6．67%
29000元 1450 1550 7．00%
28000元 1400 1490 6．43%
26000元 1300 1390 6．92%
22000元 1100 1170 6．36%
（3） 相關經濟補償金變化
因勞動關系的解除會涉及到相關經濟補償的問題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：
①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業根據崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 2750 4400 60%
2500 4000 60%
業務崗位 1670 2670 60%
1380 2200 59%
非業務崗位 1650 2200 33%
1450 1930 34%
1400 1870 34%
1300 1730 33%
1100 1470 34%
②根據勞動法第四十六條相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，企業需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前后的變化進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 勞動合同期限 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 3 8250 13200 60%
7500 12000 60%
業務崗位 3 5010 8010 60%
4140 6600 59%
非業務崗位 3 4950 6600 33%
4350 5790 34%
4200 5610 34%
3900 5190 33%
3300 4410 34%
③企業違反勞動合同規定的情況下，解除勞動合同的，企業需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現對薪酬調整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數據進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：
崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償
金額 增長比率
中層崗位 5500 8800 60%
5000 8000 60%
業務崗位 3340 5340 60%
2760 4400 59%
非業務崗位 3300 4400 33%
2900 3860 34%
2800 3740 34%
2600 3460 33%
2200 2940 34%
綜上所述，薪酬結構調整后，企業所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業控制人事管理風險。
2．2 調整后的績效考核發放形式分析
2．2．1 員工月工資的變化
根據調整后的.績效考核發放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得稅額越高。
2．2．2 員工社保與住房公積金變化
員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進行征收，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。
2．3 其它
由于社保和住房公積金基數調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業于07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發生了改變，但是因為社保基數調整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業根據國家相關政策，同時結合企業自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據此次薪酬調整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“2008年7月份前薪酬調整與個稅明細表”）
三、薪酬調整的建議
根據以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：
1、員工自已承擔個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。
2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據目前企業員工人數進行統計，企業全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數，而是從企業內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。
3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：
第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據公司相關規定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業業務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業也處在對其個人的工作能力以及個人職業素養的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業的用人成本，同時也是企業根據員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業薪酬體系更合理性的開始。
4、非業務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業務部門拿業務部門年終系數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下：
①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業競爭力等。
②非業務系統員工人數占公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自于全員的共同協作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。
③非業務系統員工與業務系統員工由于貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統的員工取不同的年終系數進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。
5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上進行體現，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發放。
企業管理報告
薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：
1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開發新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。
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