- 相關(guān)推薦
績(jī)效管理的四大作用
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。YJBYS小編下面為你整理了關(guān)于績(jī)效管理作用的文章，希望對(duì)你有所幫助。
作用1：達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
績(jī)效考核分為兩個(gè)維度，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，這兩種績(jī)效考核的方式都是為了更好的達(dá)成組織結(jié)果。然而很多企業(yè)或是管理者并沒有充分理解任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的功能，于是產(chǎn)生了很多問題。
舉例：銷售團(tuán)隊(duì)的月度績(jī)效與周績(jī)效相結(jié)合考核的問題。
舉例：優(yōu)秀員工評(píng)比中任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的不合理分析。
作用2：分配利益
與績(jī)效不掛鉤的考核是沒有意義的。
a：與員工的利益與晉升掛鉤;
b：多勞多得，少勞少得，不勞不得(舉例：銷售提成大鍋飯政策);
c：基本工資+浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)管理邏輯。
作用3：挖掘問題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
然而在實(shí)踐管理中，相當(dāng)管理者在問題出現(xiàn)的時(shí)候，不是第一時(shí)間去找到這些問題，解決這些問題，而是第一時(shí)間去找所謂的責(zé)任人，需要有人來為這個(gè)事情負(fù)責(zé)。我們認(rèn)真思考一下，找到責(zé)任人能不能解決問題?我看不見得。那么，是不是意味著不找責(zé)任人呢?也不是的。如果出現(xiàn)事故責(zé)任人不愿意主動(dòng)站出來承擔(dān)責(zé)任，足以說明公司的機(jī)制和文化是有待調(diào)整的，這不僅僅是員工的問題，更有可能是管理問題。當(dāng)然這是另外一個(gè)層面的話題。
在出現(xiàn)問題就要立即揪出責(zé)任人這一點(diǎn)上，是很多管理者經(jīng)常犯的錯(cuò)，試想，時(shí)間和精力都去找責(zé)任人了，誰來解決問題。所以，不要一味的為了找到責(zé)任人而忽略了問題的關(guān)鍵所在。
在我看來，有的時(shí)候，只要出現(xiàn)的問題不是原則上的，比如這個(gè)錯(cuò)誤沒有傷及制度和文化底線，我們要允許下屬犯錯(cuò)，而且事實(shí)是員工在工作中一定會(huì)犯錯(cuò)，因?yàn)樗皇且粋�(gè)人而已。下屬在犯錯(cuò)的過程中去總結(jié)和反思，才能成長(zhǎng)。所以，有的時(shí)候，下屬在工作中出現(xiàn)失誤的時(shí)候，管理者要幫助下屬去對(duì)問題進(jìn)行分析，幫助員工成長(zhǎng)。同時(shí)有些責(zé)任你這個(gè)管理者主動(dòng)承擔(dān)下來，可能還能夠提升你在整個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力。
作用4：促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。
【績(jī)效管理的四大作用】相關(guān)文章：
績(jī)效管理的作用07-22
績(jī)效管理有哪些作用09-26
績(jī)效管理在企業(yè)中的作用08-15
企業(yè)職工績(jī)效管理的作用07-17
醫(yī)院績(jī)效管理的作用和對(duì)策09-22
績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的作用08-29
關(guān)于績(jī)效管理的四大注意事項(xiàng)09-05
績(jī)效溝通的作用11-02