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公司中層管理人員績效考核方案（通用13篇）
為了確保工作或事情有序地進行，往往需要預先制定好方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的公司中層管理人員績效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
公司中層管理人員績效考核方案 1
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械（上海）有限公司和力同環保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定。
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
1.4協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案。
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.2宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
2.6收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的`負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%。
公司中層管理人員績效考核方案 2
為建立有效的績效激勵機制，規范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業經營目標的順利實現，制定本方案。
一、績效考核目標
公司通過對職能部門進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業自我約束用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。
二、制度制訂
(一)績效考核的原則
1、依據崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業績為主。
2、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
(二)績效考核的內容和形式
考核形式：
1、主管領導評議
2、同級部門互評
3、直屬職能部門評分
考核辦法：
1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統計。
2、關鍵指標法：將關鍵考核指標按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。
3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業績進行概述。
(三)考核的組織與實施
考核實施時間
1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10日前將考核結果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統一組織實施，考核時間為當年12月進行。
考核實施辦法
1、各部門應該在考核前召開部門會議，總結本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實施考核工作。
2、建立考核組織機構。公司設立考核領導小組，由公司領導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責考核日常工作。
3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。
(四)考核流程
1、人力資源部根據工作計劃，下發職能部門年度考核通知(季度考核為經常性考核，不另發通知)，說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。
2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經過匯總統計的`考核結果提交公司考核領導小組審定。
3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。
4、職能部門如有質疑、投訴，可于5天內以書面形式通過人力資源部向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定后，由人力資源部將最終考核結果通知職能部門。
(五)考核計算
職能部門的評價項目主要包括兩塊：
1、基礎塊60分：
(1)工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規定的工作任務，工作質量優，運用OA完成工作效率高。
(2)協調溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領導、其他部門的協調溝通性強。
(3)工作態度9分。部門工作熱情主動、耐心細致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。
(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。
(5)成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。
2、關鍵業績指標塊40分。包括公司業務發展相關信息的收集整理與分析研究，組織公司發展戰略規劃的編制，項目投資管理等。
(六)考核結果及使用
1、年度考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。
2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤。
3、部門班子成員未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設
加強團隊建設，提高員工士氣已經成為企業制勝的法寶。隨著公司內組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業團隊的情況越來越多，使得傳統的考核制度已經無法滿足新型團隊的要求。
傳統的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出現的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業管理的一個新課題。
一要樹立組織核心。一個優秀的管理人員作風對下級影響極大。現在的社會是協作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協調能力，處理突發實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業發展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發揮的淋漓盡致。
二要堅定統一目標。企業的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優化。團隊概念的內涵應該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰”計劃書，一旦隊員們目標統一，發揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對于績效評估，部門經理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設計評估系統，因為評分標準的`準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實現。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時恰當地把績效評估結果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監督和評價評估系統，保證它們恰當地運用和實施。
三要優化組織環境。考評目標對于跨部門團隊來說，主要包括：目標實現程度、目標實現進展、目標的難度、實施手段和工作態度等具體的指標。目標要盡可能定量化。跨部門團隊的工作過程有前后聯系和邏輯順序，對預定目標的進度要求很高。對目標進度評價所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內部各部門、各環節之間的協調，同時，也有助于增強部門內部人員的凝聚力，并在企業內部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩定。
四要合理經濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性。跨部門團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。
五要提升自我價值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負擔起自己應有的責任，與企業一起發展。一個員工在為企業付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業生涯有所幫助，一個好的企業應該滿足員工的這種需求。
公司中層管理人員績效考核方案 3
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的`考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資占工資總額的`40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
公司中層管理人員績效考核方案 4
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的.考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的`原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司中層管理人員績效考核方案 5
為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評范圍
鎮直機關單位包村干部
三、考評方式
實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的`按比例扣分。
（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次。
（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。
干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯系責任區領導認可；對抽查中發現工作日志不相符的`，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
（2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
（3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關規定進行處理。
四、考評要求
1、干部績效考核情況要在全鎮范圍內進行通報，作為干部評先選優的重要依據。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
公司中層管理人員績效考核方案 6
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人xx元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發xx元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發xx元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達xx元者，不予獎勵。
三、 部分服務規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的'咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）請問是XX先生/女士（阿姨）嗎？
（3）您好，一共是xx元xx角；
（4）先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）找您xx元，請核對一下；
（6）雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）請到xxx科，換/開個單子。
公司中層管理人員績效考核方案 7
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍：
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。
第十四條直接上級負責對下一級員工的.績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調xx%，考核為D檔不再補發績效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
公司中層管理人員績效考核方案 8
根據《吳江市教育局關于義務教育學校教職工績效考核的指導意見》文件精神，制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。
一、績效考核及經費分配對象
獎勵性績效考核對象為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員。
二、績效考核經費組成情況
在局下撥績效總額框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。
三、考核內容組成
（一）教師綜合考核
1、師表及教育教學規范考核（權重20%）。考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規范自身教育教學行為等情況。
2、教學工作考核（權重40%）。考核教師六認真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。
3、教科研工作考核（權重15%）。考核教師參與教育教學研究，促進專業發展等情況。
4、出勤工作考核（權重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學校考勤制度規定進行考核。
5、教學成果獎勵（權重15%）。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。
（二）班級工作考核
考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學生教育、團隊建設、家校聯系等方面履行職責的情況。
（三）其它考核
按規定占區下撥獎勵性績效總量的'8%。主要用于發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發放。
4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。
本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。
公司中層管理人員績效考核方案 9
一、總則
1、外貿公司績效考核工作（總經理的考核除外），在公司總經理和集團人力資源部的領導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結合，績效考核結果是員工評價的重要參考。
3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復評、總經理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經理復評、集團系統副總裁（或系統最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協商。
4、績效考核分為六個壞節，分別為績效目標設定、績效自評、績效復評、績效面談、績效審定、績效應用。
5、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經理具有最終調整權。
6、績效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開差距，不設立1.0績效系數項，讓績效考核對每個人都有影響。
二、績效目標設定
1、每季度初外貿公司總經理根據集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質，與各部長商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長根據公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統一格式的績效考核表，并對相關指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的.得分為75左右的標準，來設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定后報總經理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績效面談壞節進行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營業額指標的設定建議按照往年情況，并結合結合本年實際情況，按季度進行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區別于現在達到目標就100分，超出后沒有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數量除以營業額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數量除以營業額作為基準考核比例，達到了得80%。考慮到平時的應收帳款和庫存相對來說會超過年底的數量。（所以設為80%，而不是75%）。
9、對于非業務員每個季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設定環節設定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發放到各員工。
2、各被考核者根據績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據評分標準進行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據評分標準進行加扣分合計。
4、根據本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現好的部分、需要改進及發展的部分、改進與發展方向。要求自我評價不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。
四、績效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評，并準備績效面談。
五、績效面談
1、績效復評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。
3、對有異議的自評分數和復評分數進行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統一轉交。
六、績效審定
1、審定者對績效復評進行審定，確定最終分數，并按照S卓越95以上，A優秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。
3、績效結果原則上S應控制在5%以內，A應控制在15%以內，S和A總和控制在20%以內，C和D總和應不低于30%。
4、如績效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結果進行強制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應用
1、下一季度的績效工資按照績效基準工資x季度的績效等級對應的系數發，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對于財務指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部壞節在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發放。
公司中層管理人員績效考核方案 10
一、 總則
為落實公司績效管理考核辦法，規范工區各類獎金發放，體現獎金考核和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核。
二、 績效管理的原則 工區獎金發放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績效、動態管理;
3.抓大放小，調動班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長：主任
副組長：
組員：
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。
四、績效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專責、各班班長為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分為業績指標、班組管理水平、業績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考核統為一條線來管理考核。
2.2業績指標以目標管理為主要內容。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業績指標的評價占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的'各項檢查為依據進行評價。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%。
2.4業績績效評價以生產任務完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發放辦法。
除工區直接考核發放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實際工作情況考核發放。
(三)其他有關補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考核事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產會上，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考核會議，匯總核實并結合工區績效管理考核細則，提出考核意見。
公司中層管理人員績效考核方案 11
為進一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經廠部研究決定，對全體中層干部進行年度工作考評。
一、考評對象：xx公司全體中層領導干部（主任、副主任、部門負責人）。
二、考評內容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。
1、思想素質：包括落實方針政策、遵規守紀、團結協作、職業道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業務專業水平、創新應變能力、業務知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風：包括工作態度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經理擔任。
四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優秀，測評為優秀的人數不得超出干部總人數的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的`發展和工作高度負責的態度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。附表：中層干部工作評測表
公司中層管理人員績效考核方案 12
第一章總則
第一條公司黨委要堅持以科學發展觀為指導，深入貫徹落實黨的路線、方針、政策和十七大精神，以做大、做強國有企業為目標，以加強和改進企業中層隊伍建設為重點，建立有效的激勵約束機制，引導中層干部認真履行職責，創造性地做好工作。
第二條科學分析和把握當前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強中層干部思想政治建設，建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過能夠擔當重任、執行力強、促進企業和諧的高素質干部隊伍，努力把中層干部培養成優秀的管理人才，保證企業領導工作正常有序運轉。
第三條認真抓好中層干部的黨風廉政建設，教育領導干部廉潔從業，按照領導干部廉潔自律責任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責任制的落實工作。
第四條進一步改進和完善中層干部考核工作，堅持德才兼備、注重實績、群眾公認原則，建立中層干部考核評價機制，充分發揮考核評價的導向作用和監督作用。
第二章中層干部思想政治建設
第五條加強學習型中層干部隊伍建設，提高思想政治水平。公司黨委要認真抓好中層干部思想政治建設，認真貫徹《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，學習掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀，用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實踐相結合、系統培訓與個人自學相結合、集中研討與專題輔導相結合的學習方法，扎實推進理論武裝工作，深入開展社會主義核心價值體系學習教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、地位觀和利益觀。健全完善學習制度，完善中層干部學習考核評價機制。要建立中層干部學習檔案，注重提高學習效果。
第六條繼續推進解放思想，努力提高中層干部推動科學發展、促進和諧穩定的能力。建立健全解放思想長效機制。進一步創新發展理念、發展思路、發展方式、發展舉措，切實解決影響和制約科學發展的突出問題。加強對中層干部的教育培訓，注重在實踐中培養鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養鍛煉中層干部。扎實抓好中層干部后備干部隊伍建設，做到系統培養、擇優選用。
第七條認真貫徹執行民主集中制，切實增強中層干部的創造力、凝聚力、戰斗力。推進決策民主化，完善領導班子議事規則和決策程序，實行民主決策、科學決策、依法決策。建立健全領導班子協調溝通機制，維護領導班子團結，同心同德推進各項工作扎實開展。提高民主生活會質量，完善談心談話制度，建立領導班子內部談話制度，上級與下級談話制度，提醒談話制度。
第八條堅持正確用人導向，充分調動中層干部干事創業的積極性。堅持德才兼備、以德為先用人標準，完善干部選拔任用機制，提高選人用人公信度。堅持嚴格要求和關心愛護相結合，加強中層干部管理。要加強中層干部經常性考察，運用平時考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經濟責任審計、效能監察等成果，定期開展滿意度調查測評。
第九條以加強中層干部思想建設為重點，扎實推進中層干部隊伍建設。要明確思想政治工作的內容、任務、責任，明確抓中層干部思想政治建設的職責，各負其責、協調配合、相互聯動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強中層干部思想政治建設的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設考核綜合評價辦法，加強分類指導、統籌協調、監督檢查。
第三章中層干部黨風廉政建設
第十條全面貫徹落實中共中央懲治和預防腐敗體系工作規劃，認真執行黨中央、國務院、中紀委關于黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書記和行政領導作為黨風廉政建設的第一責任人，紀委書記為直接責任人，從中層干部抓起，嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督，促進反腐倡廉工作穩定健康發展。
第十一條實行黨風廉政建設責任制，堅持黨政齊抓共管，紀檢、監察協調，部門各負其責的領導體制，充分發揮黨委的監督保證作用。堅持從嚴治黨、立足教育、著眼防范，集體領導與個人分工負責相結合，層層抓落實，切實保證黨風廉政建設責任制規定的貫徹執行。
第十二條黨風廉政建設責任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，聯系實際建立教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗長效機制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實監督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條大力加強黨風廉政建設，樹立領導班子和領導干部務實清廉的良好形象。大興密切聯系群眾之風，建立健全領導干部聯系群眾制度，建立健全領導干部調查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機制，引導員工依法表達合理訴求，切實維護職工權益。大興求真務實之風，切實做到真抓實干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責制等制度。大興艱苦奮斗之風，永葆共產黨人政治本色。大興批評和自我批評之風，嚴格黨內生活。扎實推進反腐倡廉建設，自覺遵守廉潔自律規定。把廉政教育納入干部培訓教育規劃，有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問責制和廉潔自律承諾制，嚴格遵守廉潔自律各項規定。加強黨性修養，促進黨風廉政建設順利進行。建立工作機制，強化對權力和權力運行全程的監督，充分發揮民主監督在責任制中的作用嚴肅查辦違法違紀案件。第十四條黨風廉政建設的宣傳、教育和查辦違紀案件及有關協調工作，在黨委的領導下由紀檢監察部門負責，有關部門、人員根據實際工作需要積極配合。
第十五條中層干部必須嚴格執行《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》，自覺接受黨委的領導和職能部門監督，各黨支部要認真分析所在部門中層干部廉潔從業方面的薄弱環節，采取有效措施加以解決。要嚴格對中層干部的管理和監督，切實做到預防為先、關口前移。要加強對《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》和《黨風廉政建設責任制公司廉潔自律責任書》貫徹執行情況的監督檢查，及時糾正并嚴肅處理違反《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》的行為。
第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實施細則》的規定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規范決策程序、決策方式、議事規則，加強對重點領域、關鍵部位、主要風險點的監督，把關鍵環節和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強化制度管控，全方位推進懲治和預防腐敗體系建設，從而杜絕主要領導說了算和個人決策的`現象，體現民主決策和科學決策。
第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議，有針對性地研究改進黨風廉政建設工作，根據存在問題，采取針對性措施，督促檢查執行本規定的情況，及時提出建議和意見，并將情況上報公司黨委。
第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監察工作管理標準》和《黨風廉政建設責任制廉潔自律責任書》為主要內容，積極開展批評與自我批評。
第十九條堅持提醒談話制度，有針對性地進行任前談話、誡勉談話，采取有效措施，加強對中層干部的`廉潔自律教育，對違規違紀的要及時進行組織處理，并將執行情況作為對中層干部獎懲的一項標準。
第四章中層干部考核評價
第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神，準確反映中層干部的工作狀況和業績，充分發揮考核評價的導向作用和監督作用，建立有效的激勵約束機制。
第二十一條按照《xxx公司企業領導班子和領導人員管理辦法》，進一步改進和完善系統中層干部考核工作，建立體現科學發展觀要求的中層干部年度考核評價體系。
第二十二條考核評價工作必須堅持黨管干部、德才兼備的原則；客觀公正、實事求是的原則；突出業績、綜合評價的原則；出資人認可、群眾公認的原則。
第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領導小組，組長由黨政主要領導擔任。現場考核領導小組辦公室由分管領導和組織人事部門組成。
第二十四條考核對象及時間
考核對象為：公司中層干部（含獨立運營公司）；考核時間一般安排在當年的第四季度進行，原則上于當年年底結束。具體時間由公司黨委或考核領導小組研究決定。
第二十五條考核內容
1、德：堅持黨的路線、方針、政策，擁護黨的領導，在思想和行動上同黨中央保持高度一致；具有履行職責所必需的政治理論水平；熱愛企業，熱愛本職工作；遵紀守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開展批評與自我批評，注意團結同志，善于聽取不同意見。
2、能：具有專業基礎知識，好學上進，求知欲強，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動履行職責；具有較強的團隊協作精神，敢管理、會管理、善管理；具有開拓創新精神，對工作鉆研和有強烈的進取心。
3、勤：具有強烈的事業心和責任感，勤奮敬業，有充沛的工作激情和活力；工作認真務實、嚴謹細致，吃苦耐勞、踏實肯干；工作作風正派，不計較個人得失。
4、績：能創造性地開展工作，對自己的分管的工作盡職盡責，能保質保量地按時完成黨委和行政下達的任務；工作效率高，成效顯著，績效員工公認。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業；謙虛謹慎、不羨虛榮，嚴于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯系群眾、作風民主；能自覺接受組織和群眾的批評監督。
第二十六條考核方法和程序
（一）大會述職
考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會，大會由考核組負責人主持。
1、參加述職述廉大會的人員范圍：參加述職會議的人員分別為：分管或聯系工作的公司領導、部門的職工代表（一般為具有中級以上職稱的專業技術人員；中層干部；支部書記；支委；主任科員；分工會負責人；員工代表）。
2、領導人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫，內容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況，突出目標任務的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進企業改革發展的意見建議等。
3、各部門負責人代表部門進行大會述職，并作個人述職；中層干部副職進行個人大會述職；更換工作單位在現職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門年度考核述職，但要提交書面述職述廉材料和規定填報的各種相關表格并提交電子文檔，由公司黨委根據日常管理考核和所在黨支部的意見，進行綜合考核評價。
5、當年新組建的部門和調整變化較大并不滿半年的，簡化考核程序，以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規定填報的各種相關表格并提交電子文檔。
（二）測評
1、大會述職后，由考核組組織進行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據考核對象述職情況，填寫《中層干部民主測評表》，由考核組負責回收匯總。《中層干部民主測評表》匯總結果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價表》由公司黨政主要領導給被考核中層干部進行綜合打分，每張評價表所打分數占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業績考核結果占測評總分的40%記入總分。
（三）個別談話
1、民主測評后，考核組要通過個別談話的方式進一步了解部門自身建設、工作狀況和中層干部德才素質、履職情況。
2、個別談話人員范圍：部門負責人、黨員代表、職工代表等。其他根據需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。
3、接受談話的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進行談話。
第二十七條綜合評價
綜合評價主要對經營業績評價、民主測評、個別談話、民意調查、考核組評價的結果進行比較分析，并與平時了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎上，由考核領導小組根據定量、定性考核情況進行研究分析，客觀公正地對中層干部作出評價意見。
第二十八條考核結果評定
中層干部的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優秀，得分為75一89分的為良好和稱職，60一74分的為一般和基本稱職，59分及以下為較差和不稱職。
第三十條考核結果的運用
年度考核結果作為調整中層干部選拔任用、職務升降、獎勵懲處的重要依據。
一、中層干部經考核為基本稱職的，進行誡勉談話；不稱職的免除其中層干部職務；經考核排在末位的（評定為優秀的除外），進行誡勉談話，調整薪酬系數，限期整改。次年考核還是處于末位的進行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標準》，免去現職或降職使用。
二、年度考核結果要和中層干部薪酬系數動態管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結束后，以適當方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門工作及個人工作改進完善的意見和建議。
第三十一條對被考核黨支部的要求
一、各黨支部要周密安排，按照規定的時間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準備，認真總結歸納一年的工作、學習、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門工作和個人做出客觀、準確的評價，提前分別撰寫書面述職述廉報告，填寫好規定填報的各種相關表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關材料和各種表格，由黨委工作部按照規定的時間統一收集，及時報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從2011年開始實施。
公司中層管理人員績效考核方案 13
一、總則
1、為了提高和改善中層干部績效，公平、公正地評價中層干部的崗位業績，激發中層干部的工作積極性和創造性，全面提高公司的管理水平，根據公司管理的有關精神和規定，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司各職能科室、生產、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。
3、建立健全中層干部檔案
二、考核方式
1、中層干部考核實行月度考核和年度考核兩種方式。
2、月度績效考核指日常績效考核，考核對象為公司全體中層干部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。
3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會同班子成員根據公司下達的生產（工作）經營任務以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務，根據目標任務預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。并于每月25日前上報企管科備案。
4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現先進行職工評議，再向各部門主管領導送達中層干部月度考核表，各主管領導根據掌握的實際情況進行填表。最后由企管科協同礦領導綜合評議。
5、嚴禁利用職權對職工評議，進行打擊報復、違反考核紀律。一經發現扣考核分2—10分。
6、中層干部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結果作為年度績效考核的主要依據。
7、考核結果作為晉升和加薪主要依據。
8、企管科根據本月表現進行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。
9、出勤獎懲記錄和各項經濟指標由企管科月底統一整理并進行考核。
10、月度績效考核結束后，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況，形成中層干部年度績效考核依據。
三、考核內容
1、每名中層干部按礦上制定的考核內容進行考核。按照龍馬煤業中層干部考核條例和月度目標任務進行考核。（附考核表）
2、月度考核內容為當月制定的工作目標任務完成情況。每項工作目標任務的完成情況分為四個評價等次：圓滿完成、（90—100）達標完成（85—90）、勉強完成（80—85）、尚未完成80分以下。
3、年度績效考核內容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結果）和平時綜合表現。主要項目包括責任心管理能力執行力工作效率創新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層干部績效考核表）
4、經考核分值在90—100獎勵5%工資，分值在85—90正常工資，分值在80—85降5%工資，70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續三月在80分以下降職，連續三個月考核分值處于末位或一年以內考核末位次數累計三次（含三次）以上末位降職。
5、各級中層干部要加強與部屬之間的'交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關系，指導部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。
四、考核評價
1、年度績效考核結束后，公司對中層干部進行綜合評價。評價檔次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優秀檔次應占到中層干部總數的20%，稱職檔次應占到中層干部總數的70%，基本稱職、不稱職檔次應占到中層干部總數的10%。
2、優秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進。連續兩年被評為基本稱職的，原則上降級調整或免職；不稱職檔次，給予免職。
3、績效考核結果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。
4、績效考核結果存入中層干部檔案。
五、考核原則
1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則。
2、各分管領導應實事求是地填寫月度績效考核結果，發現假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現象，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。
3、企管科將隨時到各單位對報送的月度績效考核結果進行抽查核實。
4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。
六、附則
1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績”綜合表現為基礎的績效管理與考核。
2、通過推行績效管理，引導各單位改變傳統的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。
3、本辦法由企管科負責解釋。
4、本辦法自公布之日起執行，以往與本辦法相抵觸的規定同時廢止。
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