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現代企業人力資源管理策略（精選10篇）
現代企業人力資源管理要擺脫傳統觀念、方式等的束縛，根據企業自身情況和員工的特點，有針對性的進行現代人力資源管理工作。小編下面為大家整理的現代企業人力資源管理策略，歡迎閱讀參考
現代企業人力資源管理策略 1
1.企業人力資源管理的現代化
現代企業人力資源管理即通過科學、有效的方法，來協調企業內部人和事之間的關系，調整企業內部人和人之間的矛盾，實現人盡其才，事得其人，人事相宜的目標。和傳統的人力資源管理相比，現代企業人力資源管理的創新之處主要表現在以下方面。
1.1管理觀念的現代化
傳統的人力資源管理觀念將人當做一種“工具”，而現代人力資源管理觀念將人作為一種“資源”，通過對“人”的開發和激勵，來實現人力資源管理工作的目標。在現代企業制度下，“人”是企業的核心競爭力，企業擁有的“人”是無可替代、無法復制的，因此不能用拿來主義對待員工，要通過發現和培養人才，來增強企業的市場競爭力。因此，人力資源管理部門的首要任務就是要完成對企業內部人才的開發，一些外資企業中的人力資源管理實現了以人為本，通過用心的對員工進行培養，為員工制定職業前景規劃，吸引到了更多的人才。因此，企業要不斷提升自身人才開發水平，為人才營造發展氛圍，增強員工的歸屬感和責任感。
1.2管理重心的轉移
傳統的人力資源管理將“事”“物”作為重心，而現代的人力資源管理是以“人”為重心。傳統的人力資源管理比較注重一些可以物化的東西，例如制度、獎懲等，這也是人力資源管理部門評價和管理人員的重要手段。但是隨著形勢的`變化，現代的人力資源管理方式也要發生一些改變，轉移管理重心便是改變的先決條件，人力資源管理部門通過對企業員工的職業生涯進行規劃，或制定一些培訓計劃等，能夠保障企業人力資源水平的提高�，F代的人力資源管理工作要沖破束縛，擺脫過去企業中的各種人際關系網絡，建立公平、公正的激勵制度和分配制度，真正做到以人為本。
1.3管理范圍的拓展
傳統人力資源管理的主要功能為招聘新人，填補崗位空缺等，而現代的人力資源管理功能在配置崗位的基礎上，還要發揮出設計工作、規范流程、協調工作等功能，因此現代人力資源管理工作的范圍已經有了較大的拓寬，工作的重點也發生了變化，那么如何做好現代人力資源管理工作呢?一個新問題便擺在眼前，個人認為，隨著人力資源管理工作的不斷創新，對人力資源管理部門人員素質也提出了新的要求。從事人力資源管理工作的人員不僅要具有現代的管理知識結構，還要具備一定的管理經驗。
1.4管理方法的創新
傳統的人力資源管理方法已經逐漸無法滿足人力資源水平的提升速度，因此要對人力資源管理的方式方法進行創新，通過結合心理學、經濟學和管理學等相關知識，完善人力資源管理工作，強化人力資源管理力度，通過主動學習、參與培訓等方式，提升企業人力資源管理水平。
2.現代企業人力資源管理策略
臺灣著名學者曾仕強先產生曾表示，管理中國企業的員工，要從“管”、“理”轉變為“安”，最終實現“無為而治”。可見，一個能夠健康運營的企業，不僅要管理住員工的“人”，更要管理好員工的“心”和“魂”。
2.1管理好“人”
企業人力資源管理人員要知道，每一位員工都是獨一無二的，每一位員工對工作的偏好和要求也大不相同，對組織分配的自主權、認可度和挑戰渴望度也不相同。因此，企業人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。對于對數員工來講，對企業的滿意度并不能夠左右生產率，相反，可能高生產率才是決定員工對企業滿意度的因素。
對于在企業內部追求最低績效標準，在企業外部追求自我超越的員工來講，人力資源管理部門要通過“控制”型的手段來對其進行管理，因為“控制”型的管理系統一般對績效的要求都是最低標準，且不以超越績效標準為目的。“控制”型組織結構呈現出金字塔等級的形式，通過最簡單的自上而下的管理方式，來下達工作任務。在企業和員工之間建立簡單的雇傭關系。
2.2管理好“心”
現代企業人力資源管理工作要擺脫傳統的管理認知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會有所提升，相反，工作效率便會下降，因此人力資源管理部門要在得到員工“人”的基礎上，管理好員工的“心”。
企業和員工之間的關系不僅受到勞動合同的制約，還有會受到隱性的心理契約的影響。因此，企業內部人力資源管理部門要注重這種心理契約的維持，如果心理契約崩潰的話，不僅會使員工的工作效率降低，且會讓員工對企業失去信任感和歸屬感。人力資源管理部門一定要通過采取一些措施，讓員工能夠感知到企業的支持和信任，例如對于注重自主權和自我實現的員工，我們要采用“承諾”型的管理方式，為員工制定超過績效標準的工作指標，讓員工感受到企業對他的重視和關注。
2.3管理好“魂”
如果說管理好“人”是人力資本，管理好“心”是關系資本，那么管理好“魂”便是以人來表現的組織資本。通過對一些具備優良人格的員工進行重點管理，能夠將員工的人力資本和社會資本納入到企業資本中。人力資源管理部門可以通過建立參與式的HRM系統，來為員工營造出公平、互助、互信的良好氛圍，讓員工能夠自由交流和學習，形成團結協作的小團體，增強企業的競爭力和創新力。通過管理好員工的“魂”，能夠讓員工真正的參與到企業決策過程中，融入到企業組織中，促進企業組織的改革和創新。
現代企業人力資源管理策略 2
1、問題分析
1.1缺少基礎
在對人力資源進行管理的時候，為了實現信息化，要有良好的基礎，要保證網絡暢通，流程規范。企業需要依據流程引進相關人力資源，首先要招聘，應聘，合格之后后、進行錄用�？墒菍嶋H上，很多電力企業在對人才進行招聘的時候大多不按照這一流程，有很多人員都是走后門，影響了信息化管理工作。
1.2信息孤島問題嚴重
在不同電力企業之中，人力資源管理方面的用流程以及管理規程與管理手段都存在差異。因為沒有統一的規劃以及科學的組織，導致很多企業為了自己的需求，信息化建設程度不同，不同企業的信息化程度以及管理水平存在較大的差別，信息管理系統不同，造成了很多的信息孤島，不同信息系統之間無法實現有效的關聯，不能共享信息資源，對信息化管理造成了嚴重影響。當前，還沒有建設一個統一的平臺，從而對人力資源管理工作造成極大的影響。對于信息化管理來說，要求多個單位共同參與，需要保持協調性，防止新孤島的出現，構建良好的信息平臺。
1.3人員流動太快
對于電力企業來說，人力資源具有流動性，給人力資源管理工作帶來了較大的難度。從實際情況看，人員流動的現象比較嚴重，在對人力資源進行管理的時候，沒有對相關信息進行有效把握，也缺少信息化管理，最后導致信息化管理工作難度比較大。
2、相應的措施
2.1對信息化建設工作進行重視
對于電力企業來說，要從思想上對這項工作的重要性進行正確認識，并積極開展相關建設工作。第一，企業要堅持與時俱進的原則，在對人力資源進行管理的過程中，應用信息計劃，另外，還要把這項工作當做是管理規劃的重要內容。第二，企業要對這項工作的領導和管理進行重視，這項工作具有復雜性，涉及到的內容比較多，在管理過程之中，要對過程進行優化，實現業務重組，因此，企業要對這項管理工作加以重視。第三，在開展信息化建設的時候，要具有良好的前瞻性以及系統性，需要對企業的經濟能力以及經營理念還有信息處理能力和考核標準等進行考慮。
2.2構建統一的數據平臺
對于電力企業來說，一定要構建良好的信息化系統，統一進行規劃和組織，并確保標準和平臺的統一性。在對系統功能進行開發的時候，一定要結合統一的標準開展，如果系統已經很落后，則要對其加以更新，對系統功能進行優化。另外，企業還要構建信息集成平臺，比如，在對勞資進行管理的時候，只需要將員工出勤數據等錄入進去，便能夠直接傳至財務部門以及考勤部門等，從而防止重復輸入的問題。與此同時，還要制定責任制，將建設的具體內容下發到每一個部分中，并執行分級負責的`制度，從而對人力資源進行優化。還要實現信息的公開以及共享，提供有針對性的信息服務，收集員工的意見，并及時進行反饋。
2.3多方共同參與，構建完善組織機構
對于電力企業來說，領導要對自己的觀念進行更新，把人力資源管理當做企業的重要工作進行開展，這不只是管理部門的事情，需要多方一起參與，企業組織要給予有效的支持，構建完善的組織機構，主要包括了相關軟件開發人員以及高層管理人員還有專業人員和服務人員等，保證管理系統的完善性。
2.4對信息安全問題加以重視
對于人力資源管理工作來說，在對信息化進行建設的過程中，需要對信息安全問題加以重視。信息化建設主要是通過信息技術對人力資源進行有效控制，網絡是存在開發性以及復雜性的，各種因素都會對其安全性造成影響，因此，需要做好安全建設工作，確保數據正確。第一，要通過技術手段保護信息安全。在開展信息化建設的過程中，要通過防火墻以及身份認證等各種技術保護信息的安全性。第二，要實行權限控制，管理人員要結合業務的具體性質分配權限，這樣授權用戶在查詢信息以及修改信息的時候只能在自己的被授權范圍之內進行操作，可以在較大程度上確保信息的安全性。
2.5提升管理人員素質
第一、要提升其信息素質。管理人員要有良好的信息意識，能夠對人力資源的相關信息進行快速收集。另外，還要有對信息進行管理的能力，管理人員要不斷對信息管理的各種有效方法進行學習，能夠及時發現管理中的問題，并對其進行分析和解決。與此同時，管理人員還要有良好的信息服務和處理能力。能夠對信息進行搜集以及檢索還有咨詢等，同時還要能夠及時獲取信息并對其進行整理和決策。
第二、工作人員要有良好的業務水平。要對人力資源管理工作進行熟悉，對其中的業務流程以及管理方法還有信息獲取和利用等方面進行熟悉。還要對網絡信息技術進行掌握，引導工作人員學習計算機技術，使其可以熟練應用網絡技術以及多媒體技術等，與此同時，還要培養其創新能力。
第三、工作人員要有良好的知識素質。當前處于知識爆炸的年代，各個行業的知識以極快的速度更新，電力企業工作人員為了做好人力資源管理，必須要不斷學習業務知識以及信息管理知識還有外語知識等，提升自己的知識素養，推動人力資源不斷實現信息化建設。
3、結語
綜上所述，由于信息技術的快速發展，當前我國的電力企業競爭逐漸激烈，為了提升其競爭力，必須要對人力資源開展信息化建設。從實際操作中看，雖然信息化建設正在不斷進步，但是還存在不少的問題，比如，信息孤島以及人員流動等，因此，需要結合企業實際狀況，對面臨的各個問題進行分析，并提出有針對性的措施，提升管理水平，推動信息化的發展。
現代企業人力資源管理策略 3
摘要：
我國國有企業的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業的發展戰略脫節，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發體系，以及不注重企業文化建設，已經不適應市場經濟條件下國有企業改革和發展的需要。
關鍵詞：
現代企業 人力資源管理
人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業得以長久、健康發展的關鍵，由于中國的經濟模式是從計劃體制向市場體制轉變，所以中國企業人力資源的管理也就要面對著體制轉變和職能提升兩個方面的挑戰。目前雖然有很多的文章對中國企業的人力資源管理給予了診斷和評論，本文旨在超越職能和技術的局限而對中國企業人力資源的管理給予分析和研究。
一、現有人力資源管理問題的盤點
如果談到中國企業人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個從政治化（三項人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業經理人）的過程。但總體來看，中國企業人力資源管理問題提出的模式和依據主要有以下幾種情況：
1.從市場經濟體系下基本的規律出發探究現有人力資源管理的不足，比如對人評價以業績為導向，不以資歷為導向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設定崗位價值工資而不是行政等級工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業系統的薪酬體系改革方案，如此等等。
2. 和世界著名企業的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業精神、惠普之道等企業的人力資源管理方法和技巧經常被用于說明國內企業人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發達國家引入的多），比如從企業人力資源規劃、工作分析、員工培訓到員工職業生涯規劃這一套人力資源管理體系，如果某個企業缺乏其中的幾項或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項，該企業的人力資源管理就是不完整的。
4.和當前社會環境的形式及人文環境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內很多企業的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動法已經制定推行了很長時間，但仍有很多企業的員工每周要工作七天，而每天要工作10個小時以上，特別是在一些偏遠地區設立的加工企業。
在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個方面：
一是人力資源的管理哲學方面，也就是如何看待人與對人的管理。目前多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是使用和控制。據我們調查，國內很多地區的勞動密集型生產企業，由于繁重和超時的勞動導致熟練工人不斷的流失，但企業的負責人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業的.負責人看來，不加班也能把產量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實驗已經是近百年前的事了。
二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業各級負責人的作用沒有有效的發揮出來，如果按照美國著名管理學者德魯克對管理者的定位，國內很多企業的部門負責人都是不合格的，至少在考核這項工作上，他們發揮的作用就很不夠，更談不上領導藝術了。海爾在確定一項工作事故的責任時，操作人員負40%的責任，而其上級負60%的領導責任。雖然象海信這樣的著名企業已經通過下級對上級領導能力的考核作為制度來實施，但在很多的民營企業里，常聽到的上級對下級說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領導方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。
三是人力資源部的定位問題。目前很多企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；各項人力資源管理理念和方法之間也難以達成有效的切合；現在國內一些企業的人力資源管理想引進員工職業生涯規劃技術，但是在引入員工職業生涯規劃時，對于原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃沒有很好的整合，導致各種方法在企業內部互相沖突，難以推行。
四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業人力資源管理的問題主要表現在 “開發、培養人才不夠，重使用、輕開發”：“人才流失嚴重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學”：“激勵不夠，難以調動員工積極性”：“人員流動受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現象嚴重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。
二、中國企業人力資源管理問題的深層次剖析
如果追究以上問題的來源，一方面由于企業在對管理問題的關注上，人力資源大概要排在市場、財務融資和生產之后，另一方面在當前的環境下企業內部自有自己的一套價值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現狀和發展。而這種價值邏輯是由于認識上的偏差造成的，我通過研究和分析認為主要有以下三個方面。
1.對人力資源概念的理解和認識局限于其自然性和社會性
目前中國企業在對人力資源的理解上更多的是源于人的社會性和自然性兩個方面，在這種認識的前提下，企業的人力資源部其職能定位必然不可能達到專家要求的戰略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進行。況且大多數企業人力資源部的結構設置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調配管理），使其也只能從人的社會性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設生產力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對人的管理了，所以對當前多數企業人力資源部職能沒有發揮的指責是不合情理的。
從經濟學的角度講，人力資源之所以重要，關鍵是在于人是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業組織的特點和要求，企業在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經濟性、自然性和社會性三個方面考慮。
人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業生產力，象5S管理、流程再造管理，實際上都是在提升人力資源的利用效率，進而提高生產力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓、考核等方法所不能替代的。
在提高個人的工作能力方面，雖然大多數公司都是從培訓的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識管理的角度實現的。通過控制最多的、最有條理的和最有價值的知識資本，借助于高度的知識共享來進行工作，形成了該公司的獨特優勢�？傮w來講，局限于人的社會性和自然性的認識，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2.對人力資源管理終極目標的認識處于混沌狀態
有一個問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認真的予以考慮：企業人力資源管理的終極目的是什么？在和企業的負責人以及人力資源部門負責人交流的時候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻精神，滿足企業人才的需要，最大程度發揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標也導致了很多企業人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業文化、培訓等管理手段的運用。實際上人力資源管理的終極目標（不是指人力資源部的終極目標）是達到人均創造價值的最大化，而員工的奉獻精神、積極性只是一種手段。
在這種目標的引導下，企業人力資源管理的視野的范圍就會廣闊很多。當國內的企業忙于定崗定編的時候，著名的北電網絡公司卻讓崗位和人都動了起來。北電網絡公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當某個崗位的工作都被別的崗位做了的時候，那么這個崗位也就隨之而被取消了，這個崗位上的任職人員也就成了一個不能創造價值的人。
海爾集團根據企業的效益實現過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質量意識；賽馬不相馬之后，又用內部市場鏈和SBU來管理業務運作，使公司的業務管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業務的組合方式而設定的。
3.以市民化人際關系情感處理企業人力資源管理問題
對人力資源的管理和對其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業與員工間關系的過程當中會發生情感的作用，這種情感有時會和處理家庭、朋友之間關系時的情感有所混淆。在中國的企業里，很多的領導和人力資源部門負責人在處理員工和企業的關系時會帶有非職業化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關系情感，也就是非職業化的人際關系情感。在我們咨詢過的企業中，很多企業的老總會提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個他注意培養，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構成部分。當SNOY美國公司負責人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業都實行終身雇傭制，而中國的企業卻需要減員增效，所以人力資源管理應當以職業化惡毒心態符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
國內很多知名的大企業（包括幾個名牌企業），如果有員工離職會讓企業很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導對員工的評價，導致在人力資源管理過程中，市民化人際關系情感的存在使企業難以形成職業化和正規化的管理模式，制定的很多制度也因為這種情感的存在而難以執行。雖然從職能和技術的角度可是比較準確的找到當前中國企業人力資源管理的問題，但在有關人力資源管理的技術、理論和方法知識都已經很健全的情況下，為什么中國企業的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認為，上述的分析應當在一定程度上給出了回答。
現代企業人力資源管理策略 4
一、企業人力資源管理的現狀
1.管理模式過于強調工具性，忽視理念價值
我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關注“人”的價值的實現，在于增進企業員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現狀來看，諸多企業人力資源管理部門只是形同虛設，“尊重員工價值，實現員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統人事管理的單向控制，對員工的主要管理內容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業員工的知情權、參與權、素質技術能力提升管理等模塊多為空白。
2.管理缺乏外部條件約束，勞資發展不平衡
我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責任體系和勞動基準、監察的法制法規，企業便在法律許可內爭取公司最大利益，導致人力資源管理的“變態”成長。例如：企業注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權；重視對員工的引進，忽視對老員工的技能培訓與開發；強化公司短期效益的最大化，忽視企業的可持續性發展；等等。近年來發生在我國的諸多惡性的事件便是對企業人力資源管理的“變態”發展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……
3.單一雇主視角，勞資關系無實質性改變
企業的建立是以服務社會為目的，在管理中要實現公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經濟需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進企業經濟效益的最大化發展。因此，企業人力資源管理應該是一種動態的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見和共同的奮斗目標。但現階段的中國企業人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動”的強迫性的單向管理模式，企業勞資關系沖突十分嚴峻。
二、實現和諧勞動關系視角下的企業人力資源管理的有效策略
隨著我國社會改革開放以及經濟全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業和員工的生存與發展。在企業管理實踐中表明，要想獲得“雙贏”的發展局面，就必須以“和諧勞動關系”作為企業人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應的幾點策略建議：
1.企業人力資源管理者充分發揮在勞動關系調節中的主體作用
社會的市場經濟轉向，企業開始擁有獨立的.法人地位，企業的工業化大生產更依賴于社會的整合和勞動者的技術，因此對勞動關系的調整不僅要依靠政府的幫助，企業自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據著比政府更為重要的角色。加強企業生產效益的有效管理，其實就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業回報的同時，積極提升在企業中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進行合理的配置。也就是現代常說的“專業對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發揮員工的長處從而提升工作效率。企業人力資源管理部門可以針對新晉員工進行一些崗位問卷調查和能力測試以提供最適合員工能力展現的崗位，同時可以定期對員工進行不同形態工作上調動，讓他們在實際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業中擁有發展成長的可能，得到自我價值的實現，有效地調動工作的積極性和創造性。最后，實行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質保障。所有，合理的激勵性物質獎勵可以激發員工的工作主動性。
2.加強勞工權利保障，完善的績效評估系統，實現員工公平性
經濟全球化背景下，許多外國企業紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規章制度的外國企業，在遷移中國內地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發生質變。這樣的實例說明法律機制的建立是對和諧勞動關系下的企業人力資源的有效地外在保障，對企業內部管理形成一種強制性的制約。建立監督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業自身所需的發展要素。在此基礎之上，企業積極完善自身的績效評估系統，將定性與定量考核相結合，依據員工的實際能力、工作效益進行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權利保障與績效評估系統的雙重保障，對和諧勞動關系有著相當重要的維護作用。
3.改造、提升企業人力資源管理部門對和諧勞動關系建立的職能
勞動市場雖然處于過飽和狀態，但是具有專業能力的人才卻源源不能滿足于企業的內部需求，如果企業人力資源的管理的準入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業人員的專業化和職業化。積極改造企業人力資源管理部門的職能，提升企業職業的準入資格，形成具有自身特色的內部監督系統。一方面為員工的整體專業素質提供保障，增強企業的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業人力資源管理的公平有效性和可持續性發展。
現代企業人力資源管理策略 5
道治企業
治大國有若烹小鮮。老子認為治理大國就像煎小魚一樣，不能經常去攪動它。企業的人力資源管理亦如此，管理者必須依照“規則”來治理企業，這些規則制定必須遵循管理的客觀規律，只有這樣才能使得的企業中有些想故意搗蛋的人無機可乘，無惡可作，各種勢力互不騷擾，各守其靜，企業內就會相安無事，這恰是企業發展的關鍵之一。管理者當然也不能隨時變更規則，使企業分出多門，無法協調。
拋磚引玉
“將欲歙之，必固張之；將欲弱之，必固強之；將欲廢之，必固興之；將與取之，必固與之”，這些可用于人力資源管理方法之中，如果企業想爭取員工盡可能留在企業做貢獻，就必須為員工提供較好生活及工作條件，這樣才能使員工安心企業工作。企業要想解聘只求無過不求有功的不思進取的員工，則可以把這種員工安排在其無法勝任的工作崗位上，借其工作失誤進行解聘等。即所謂：名為退，實乃進；以退為進，以屈求伸。老子進一步又說：“善為士者不武；善戰者不怒；善勝敵者弗與；善用人者為之下。一個現代人力資源管理者要取得成功，首先要贏得下屬的擁戴和信服，要有相當的威望和號召力，而要擁有這些，就必須舍小利以求大德，示員工以無私，示員工以謙讓，只有這樣，方能得員工之傾服，“不戰而屈人之兵”，永遠立于不敗之地。
管理三寶
“我有三寶，持而保之：一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先�！逼髽I人力資源管理者要以“慈”為懷，真正關心愛護員工，使員工在企業工作時能體會“溫馨管理”。現在不少企業主或經營者對待員工動不動就“克扣工資”、“罰款”甚至有體罰現象，到頭來引起員工訴訟、甚至其他“放火燒公司”等過激行為，最終害已害人。所謂“儉”可作為勤儉節約理解，“儉，故能廣”企業人力資源管理中要歷行節儉，反對浪費，才能開拓事業�！安桓覟樘煜孪取笨衫斫鉃槠髽I人力資源管理的一種藝術，希望集團的劉永好先生曾說在中國經營企業應“順潮流而動，略有超前，快半步”就是一個很好的例證，“不敢為天下先”這種以退為進的方法，最終反而能使企業走在時代的前列即“故能為成事長”。
以柔克剛
“天下之至柔，馳騁于天下之至堅”，即天下最柔弱的東西能在天下最堅硬的東西里穿行無阻。西方國家戰后對企業的管理主要可劃分成三個階段，第一階段即重點對人財物的管理，第二階段即重點放在企業的戰略管理之上，第三階段即塑造企業文化實行文化管理，企業文化恰恰指的是企業所有者、經營者、員工在經營過程當中所形成的共同持有的價值觀及行為準則，它存在于員工的心靈之中，自動指導員工的行為。文化管理即是柔性管理。所以當前企業人力資源管理中可以按照市場經濟的規律、企業的發展要求、汲取中外優秀企業文化、根據本企業的特點塑造企業自己獨特風格的文化，實行文化管理，實現以柔克剛的`管理境界。
報怨以德
“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。”意指：用德行回報仇怨。善良的人和不善良的人，我都善待他；講信用的人和不講信用的人，我都信任他，以此大度之心，寬容之懷，使人人向善，人人守信，天下和諧一體。現代企業包含多方面人才，管理就是協調這些人才的個體活動，一起去致力實現企業目標。一個管理者的職責就是充當組織內各成員信息聯系的中心，努力協調他們的協作行為。所以，管理者要能容常人所不容，行眾人所難行
不言身教
老子認為：“知(智)者弗言，言者弗知(智)。”即指：過多的指手劃腳，只會加速失敗。智者是不亂發言的，指東道西的人自然不是智者。作為一個企業管理者該如何發揮自己的作用呢？老子認為：“美言可以市尊，美行可以加人。”“圣人行不言之教”，也就是說：美好的言語，可以換來別人的尊重；美好的行為，可以影響他人，所以圣人行的是“不言之教，”即靠的是以身示范，不言多行。故而，現代企業良好的管理氛圍，不是靠管理者的長篇宏論、眾多指令來營造，而應靠其一舉一行和日常行為表現，靠其在管理過程當中取舍好惡、揚棄歸納所產生的影響力和示范作用。
總之，老子對于人的管理進行廣泛深刻的論述，體現以人為本特征，老子的人才管理思想不僅與現代企業人力資源管理理論和實踐有諸多契合，同時對豐富現代企業人力資源管理技巧具有重要啟示。
現代企業人力資源管理策略 6
摘要：
當今是知識經濟時代，一國的經濟實力和企業的核心競爭力不再僅僅取決于物質資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發展潛力。人力資源是經濟可持續發展最可靠的動力，也是保持一國或企業競爭優勢的關鍵所在。早在19世紀初，工廠制度的管理先驅羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學大師彼得·德魯克就曾說過，企業或事業惟一的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰略性資源，它決定著對物質資源開發和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。
關鍵詞：
現代企業；人力資源；對策建議
1、激勵是人力資源管理的核心內容
人力資源在現代企業管理中發揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助于現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。
2、激勵在企業人力資源管理中的作用和意義
激勵作為一種內在的心理活動過程或狀態雖不具有可以直接觀察的'外部形態但可以行為的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業人力資源管理中具有如下作用：
2.1激勵有助于將職工的個人目標與組織目標統一起來激勵的功能應以個人利益和需要的滿足為前提，誘導職工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。
2.2激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。
2.3激勵有助于增強企業的凝聚力企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。
2.4激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用于企業管理，研究企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。
3、建立和完善企業激勵機制的對策建議
3.1人的需求不斷變化，要切實了解人的需求從心理學講，人的行為表現和需求的內外誘導關系是按照“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程進行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復雜性等特點，因此，企業管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要著眼于完善人性，創造并發展人的需求。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
3.2物質激勵要和精神激勵并用
物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定著員工的生活質量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以后人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性。
3.3正激與負激相結合
美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分為正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行為進行獎勵，以使得這種行為更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。
在管理實踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。
4、激勵管理的新舉措
4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核�？己硕ㄎ灰獪蚀_、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業當中，有90%以上都采用了股權激勵，生產率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創設“以人為本”的企業文化，增強員工的歸屬感企業文化，即企業核心價值觀，是企業多年培育和追求的理想目標，是企業和員工行為規范的標準和指南。企業文化的塑造是個長期的過程，也是企業發展的系統工程。雖然它是無形的，但具有整合、導向、發展和持續等功能。企業應該建立“以人為本”的企業價值觀，把尊重人、理解人、關心人、實現人的價值作為企業文化建設的理念和前提。先進的企業文化能激發、調動職工的積極性、主動性和創造性，為企業長遠發展提供持久動力。
4.3設置合理的激勵目標
目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經常調整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發揮企業職工的積極性，是一種全方位的管理。
在管理激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮斗；激勵目標和措施要因人而異；因此，要經常注意員工需求和能力的變化；目標實現后要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。
在市場經濟發展的今天，企業間的競爭已經從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在于激勵，因此，企業一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭優勢。
現代企業人力資源管理策略 7
20xx年是xx酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。
根據部門工作的安排，從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作
隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的`時間和精力。從x月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從x月1日酒店總人數為120人，直至x月x日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人；出差至xx等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓工作
x月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核；從x月x日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。
三、日常管理
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門性處理通報3份；設計制作招聘海報及招聘簡章；參與協助酒店大型婚宴服務工作；協助酒店員工辦理日常事務性工作；辦理公司福利發放及酒店各種申請等。
在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。
現代企業人力資源管理策略 8
1、前言
目前，我國金融業面臨著新一輪的競爭和挑戰，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創新能力相對滯后，無人才優勢的農村信用社來說，面臨的挑戰更加嚴峻。因此，研究挖掘人力資源，優化人力資源配置，探索人力資源管理，培養適應金融市場化要求的高素質合作金融隊伍，是關乎農村信用社生存和實現可持續發展的迫切要求。
2、優化農信社人力資源結構的意義
農村信用社是經營貨幣的特殊企業，開發人力資源，就是用現代經營理念和現代科學技術知識武裝全體干部職工，按照科學發展觀的要求，最優化地使用人才，最大限度地發揮人的智慧和潛能，使其轉化為經營活動的巨大力量。因此，優化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1優化人力資源配置有利于向現代金融企業過渡
目前農村信用社大部分員工只能滿足傳統業務的經營，缺乏具備現代金融企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的人才，特別是缺少能夠擔當改革和發展重任的核心人才。因此，建立現代人力資源管理制度，優化人力資源配置，加快人才隊伍建設，尤其是引進和培養高層次復合型人才和核心人才，是農村信用社實現建立現代金融企業目標的當務之急。
2.2優化人力資源配置有利于提高競爭和可持續發展能力
農村信用社面臨著金融行業對外開放的新挑戰。目前，多數農村信用社在當地獨家提供信貸服務，市場意識、競爭意識淡漠，在同業競爭中處于劣勢。
2.3優化人力資源配置有利于支持社會主義新農村建設
農村信用社只有優化人力資源配置，引進高素質人才，才能不斷提高員工隊伍素質，在金融產品、服務質量等方面滿足社會主義新農村建設需要。
3、農信社人力資源現狀與存在主要問題
隨著農村信用社改革不斷深入，農村信用社法人治理結構和轉換經營機制方面邁出了可喜步伐，各項業務發展較快，經營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農村信用社人力資源結構和管理落后，整體隊伍素質低，也是一個不爭的事實，與建立現代金融企業的要求極不相適應，與國內商業銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠。
3.1農信社人力資源整體素質偏低
隨著農村信用社發展壯大，機構網點遍布城鄉，人員需求量相應增加，系統內招工、近親繁殖以及非金融專業入社成為基層農村信用社人員來源的主流，人員素質參差不齊，知識老化，應變能力差，市場競爭力不強，加上地區經濟發展的不平衡，部分落后地區的農村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現象。
3.2農信社人力資源結構失衡
我國農村信用社人力資源結構不夠合理，大量存在著技術水平低、專業水平低、員工素質差的人才資源，而中高級專業人才，尤其是高級專業人才十分匱乏，造成專業技術力量薄弱，創新能力不強，發展后勁不足。
3.3農信社人才資源管理落后
由于創新意識不強，導致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現象普遍存在，冗員較多，人浮于事現象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業機會不平等，致使人才資源浪費嚴重，限制了勞動者潛能發揮，這些問題成為阻礙農村信用社經營效益提高的的一個重要因素。
3.4農信社的制度環境不佳
不合理的規定，束縛著員工充分發揮聰明才智，閉關自守的思想使先進的理念和先進的管理辦法無法實施，無法實現人力資源各個環節的科學調配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創造有利于人力資源優化配置，是農村信用社要做的首要工作。
4、優化農信社人力資源結構與管理建議
人力資源管理是農村信用社可持續發展的重要資源，開發人力資源是農信社一項重要工作。因此，農村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環節，通過創新人力資源管理，優化人力資源結構，加強高層次復合型人才和核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設結構合理、素質優良的員工隊伍，為農村信用社逐步過度到現代金融企業提供人力保證。
4.1進一步樹立“以人為本”的管理理念
要從戰略高度審視農村信用社的人才問題，加快人才培養，提高農村信用社隊伍的人員素質。對什么是人才，怎樣培養人才等一系列問題應有明確的.認識和定位。信合員工應當認識對金融業這個知識密集性的行業，最大的財富既不是資產規模，也不是現有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現代金融企業經營中的一個重要內容，在經營管理中重視人的能動作用，將培養、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學的人才觀，各級領導干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變人才培養觀念，從原有的學歷教育、單純的技能培訓等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內商業銀行和外資銀行先進的管理經驗，倡導學習型文化，使農村信用社成為學習型團隊。
4.2加快勞動用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統的勞動人事管理轉移到現代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進。把智力引進與人事制度的改革結合起來，不拘一格面向社會引進人才，逐年招收一定數量的金融、計算機等專業的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機。農村信用社應對他們委以重任，培養他們的愛崗敬業精神，激發他們的責任心、事業心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達到提高信用社整體經營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業。信用社根據統一的補償標準，給予一次性經濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關系。
4.3加大培訓、培養力度
目前，農村信用社系統人員規模大、冗員多，整體隊伍素質不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調整和系統培訓的辦法，一方面淘汰一批素質低，不適應崗位工作的冗員，抓緊引進一批高素質人才，通過人員增量的調節來改善整體素質不高的狀況。另一方面，鑒于農村信用社系統主體隊伍已經形成，必須立足實際，靠系統性的培訓逐步提高現有人員素質。培訓要有針對性地強化銀行基礎知識、管理學基礎、金融法律法規和職業道德等方面的“充電”和“補課”。
4.4營造良好的用人環境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領導干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農村信用社系統形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發揮人才的積極性、主動性和創造性，從而提高農村信用社經營管理水平，加快建設現代金融企業的步伐。
現代企業人力資源管理策略 9
企業競爭力=企業資源潛力×企業人力資源配置力
企業在本質上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時空上按相對一定的規則動態地組合在一起才構成了企業及其運作的基礎和前提，離開了這些的資源及其有序而動態的組合，企業就不可能良好地存在和運作。
企業若缺乏優質的人力資源配置力，企業也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈；反之，企業資源再雄厚、再優越，人力資源潛力再大，若缺乏足夠的資源配置力的激活和放大，也只能處于休眠狀態，無法形成現實的競爭力。
特別是對人力資源而言，若不能有效激發其積極性、自覺性與創造性，不能協調好各種人際關系，其結果就不僅僅是資源潛力難以發揮的問題了，它還會因為企業成員之間的有害沖突與矛盾而引起內耗，輕則增加企業的內耗成本，重則危及企業的生存。
員工培訓將成為人力資源發展核心
由于體制和機制的問題，不少企業面臨嚴重的人才缺乏問題，可以通過培訓彌補人才的不足。需要指出的是，只有持續不斷的強有力的培訓，才能培養與保持企業持續發展與員工自我發展的后勁。
一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。
培訓不僅作為一種福利，更作為激勵員工、保持發展的重要手段，在企業文化建設中發揮積極的.作用。
塑造企業文化，凝聚團隊力量
企業可以著手塑造活潑進取、不斷創新的企業文化，使員工和企業同發展。
在我國，企業文化主要表現在：合作有余而創新不足，所以企業文化的改革應該注重運用各種方法激勵員工的創新潛力，在這方面，我們的企業還有一個很大的組織資源可以被充分利用，那就是工會。
工會作為員工自己的組織，應該充分發揮它的協作作用，成為聯系職工與企業領導人的橋梁，用一種民主的機制促進職工創新能力的發揮：首先要確立企業文化建設的目標；要有企業自己的口號或精神標語；努力形成企業和員工之間良好的“心理契約”。
制定有效的激勵機制
有效的激勵可使員工的個人發展與企業的發展戰略緊緊相連，極大地調動員工的積極性與創造性。企業采取精神激勵與物質激勵相結合，管理激勵與自我激勵相結合的方式，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段。
企業必須把激勵機制與人力資源管理的培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯結起來，對不同的員工和崗位采用不同的激勵手段，如分配激勵、晉升激勵、技術激勵、培訓激勵、崗位輪訓、長期工齡激勵等。
企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。隨著世界社會經濟形態向知識經濟和知識社會轉變，人力資源管理的理念創新顯得日趨重要。
新經濟時期的最大特征就是：人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的道理。
現代企業人力資源管理策略 10
摘要:
現今，我國企業人力資源的激勵與約束機制還有許多不足之處，如制度不完善、機制落后等，這些問題給企業的競爭和發展造成了影響。因此，企業人力資源激勵與約束機制的完善、創新，是我國企業當前面臨的重要問題。
關鍵詞:
人力資源；激勵；約束機制
一、企業人力資源激勵與約束機制的基本原則
(一)以“人性化”為基礎
人力資源是企業核心競爭力之一，企業人力資源的激勵與約束機制必須與現代人力資源管理的要求相適應，體現“人性化”的準則，給員工創造一個平等、公平和尊重的工作環境，營造企業發展與員工發展相協調，企業經營成果與員工共享的理念和氛圍，調動和發揮每一位員工的最大潛能。要高度重視人才成長，加強優秀人才的培養培訓，開展形式多樣的培訓課程，讓優秀人才在輕松的環境中嶄露頭角，為企業的持續、穩定發展提供強大動力。
(二)以“動態化”管理為途徑
任何一個事物都具有變化的特點，企業人力資源管理模式也一樣。尤其是在當前的社會、經濟模式下，企業之間的競爭日趨激烈，員工們也形成了較強的競爭意識。在競爭激烈的情況下，一部分有沖勁、有干勁的員工不斷學習、不斷進取，提高自身的綜合能力和素質；而另外一些安于現狀或是競爭能力較弱的員工，就會逐漸與社會的發展、企業的競爭脫節，最后慢慢被淘汰。針對這樣的情況，企業應該堅持靈活的激勵與約束機制，針對企業所處的經營發展階段及各類員工特點，用“動態化”的管理手段，創新性地訓練員工從多層面提高分析問題、解決問題的能力，促進員工不斷進取，進而提升企業人力資源管理的整體成效。
(三)堅持激勵與約束機制并存為手段
人力資源管理光有激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時，必須同步建立約束機制。事實上，在同一企業中，不同員工的綜合能力和素質是存在差異的，員工素質的差異也要求企業采用激勵與約束機制并存的管理手段。只有同時制定激勵與約束兩種管理手段，才能讓員工們根據自身的`實際情況，在遵守企業管理制度的前提下，形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣，才能促進企業人才的涌現，減少員工淘汰比例。同時也能提升企業人力資源管理水準、促進企業不斷進步。
二、企業人力資源約束機制的方式
企業人力資源的約束機制可以分為內部約束和外部約束兩個方面的內容，企業重點應在內部約束方面下功夫。企業內部約束應該具有合理性、適度性、實用性、靈活性的特點，具體可以從以下幾個方面入手:一是要堅持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度，堅持將制度落實到實際行動中，將企業選拔人才作為一項長期的工程，確保員工晉升公平。二是要合理運用機會損失約束員工。一般而言，可以將機會損失分為經濟層面上的損失(員工的薪水、福利等)和非經濟層面上的損失(離職員工失去的各種培訓機會、升職機會等)。企業在運用這些方法對員工進行約束的時候要注意把握約束的度，力爭能夠在約束中體現激勵，同時在激勵中也可以體現出約束。只有這樣，最終才能實現企業全面發展和員工全面發展的雙豐收。三是加強績效管理。將員工績效與薪酬掛鉤，相同的時間，員工給企業帶來的利益多，員工的工資、獎金就多，薪酬就高；反之，薪酬就低。從而體現出干多干少、干好干壞不一樣，引導員工依靠自己的努力提高收獲。不只是依靠企業的給予，企業只是為員工提供一個發揮和發展的平臺。這樣才能促進員工自身不斷努力。
三、企業人力資源激勵機制的方式
(一)定期開展培訓工作
定期的員工培訓工作可以彌補員工的不足，提升員工的能力。在國外，很多企業都有健全的員工培訓制度，不僅定期對每一位員工進行培訓，而且還會給予員工適度的補償，讓員工能從心底里接受企業的培訓工作。對企業員工進行培訓，可以強化員工的專業知識技術、專業技術能力。員工的各方面能力都提升了，自然也就可以為企業帶來效益。同時，也不能拘于培訓期間對員工發放的補償，要視員工培訓為企業投資，沒有付出就沒有收獲。對員工的少許補償換來的會是企業更大的利益。
(二)適當引入升職機會
企業可以借助對員工的考核機會，給予特別優秀的員工升職的機會。如在年度考核后，對每一位員工的考核情況進行分析、總結，或是進行臨時的考核活動，突查員工最真實的工作狀態和情況，進行分析、總結。針對考核合格并且十分優秀的員工，企業可以考慮內部職位的空缺情況給員工升職的機會。對升職的員工一定要提前通知，并張貼出升職的原因。這樣，才能彰顯出企業升職員工的公平、公開、公正，也不會讓員工感覺不服，從而起到對員工的激勵作用，促進他們努力工作。
(三)合理發放員工福利
企業員工的福利包括失業保險、生育保險、養老保險、合理休假、各種慰問和節日福利等，大部分企業在福利發放方面習慣于實行普惠制。但由于實際情況員工在面對工作時，有人是積極主動接受工作，并認真完成工作，也有的人是抱著半推半就的心態完成工作，工作態度和工作業績都不一樣。因此，發放福利的時候，人力資源管理部門可以根據員工的實際表現進行區別發放，讓員工處處感受一份奉獻一份回報。
(四)加強文化激勵
企業文化方面的激勵也是激勵機制的重要內容，國外企業非常注重企業文化對人力資本的激勵。也就是說，員工必須在思想上認同企業，才能與企業同心同德，才能把潛力發揮出來。因此，企業管理層要加強與員工的溝通交流，可以定期組織員工聚餐或開展各類文體活動，多了解員工的情況和想法，并采取合理的獎勵方式激發員工的參與激情和積極性，讓員工切實感受到企業對他們的重視和關心，提高員工的歸屬感。
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