建立適合文化會展企業發展的績效考核體系論文
摘要：我國文化會展企業處于起步快速發展階段，在績效考核上存在著不規范和不科學的問題。本文對文化會展企業績效考核中存在的常見問題進行分析，并提出針對性建議。
關鍵詞：文化會展企業；績效考核；探析
文化會展業是以文化產品作為主要展示對象的會展業，正在成為推動文化產業快速發展的重要引擎和促進經濟發展新的增長點。文化會展業步入黃金發展期對于文化會展企業做大做強帶來了契機。要實現既定的戰略目標，人是決定成敗的最關鍵因素，因此，文化會展企業必須從人力資源管理抓起。績效考核是企業人力資源管理中不可或缺的重要環節，是人力資源管理中最具實用價值的技術之一。本文從績效考核的相關理論入手分析文化會展企業存在的問題，研究設計符合企業戰略目標要求的績效考核體系，對確保績效考核順利推進提出建議。
1 文化會展企業績效考核現狀分析
績效考核是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核雖然不是一個新概念，但對于我國剛處于起步快速發展的文化會展企業卻是一個新課題。大部分文化會展企業績效考核內容比較簡單，考核效果也欠佳。目前，國內的文化會展企業績效考核普遍存在四個方面的共性問題，主要表現在以下幾個方面：
（1） 考核定位模糊。由于文化會展處于起步發展階段，政府在策劃和舉辦文化會展活動中仍扮演著主導角色，導致大部分文化會展企業具有官辦或半官辦背景，企業圍繞著政府的“指揮棒”走，或多或少地形成了等、靠、要的被動式經營模式，尚未建立現代企業有效的內部激勵和約束機制。即使企業建立了基本的績效考核制度，但只是把考核作為一種形式，有的是為了考核而考核，有的僅僅是為了發放或扣減員工獎金而考核，考核還沒有將企業的發展戰略與員工的績效考核有機結合起來，與現代企業的發展要求不匹配。
（2） 考核指標設置不科學。在考核目標指標設定上，習慣沿用傳統德、能、勤、績的考核辦法，局限于設定崗位、制定崗位職責，大部分崗位沒有引入和應用科學的評價標準和評價方法，沒有進行過具體的工作分析和編寫規范的崗位說明書，導致主觀經驗判斷較多，考核指標沒有針對性，指標量化程度不夠高。
（3） 績效考核綜合評價的主體單一。受企業處于發展初級階段、發展規模等因素影響，大部分企業沒有單設人力資源部門，而且將人力資源管理工作歸屬在企業的行政部門。績效考核往往是采用員工自評與員工的直接上級評價的方式，而采用同行互評的方式極少，難以保證考核的客觀性和公平性。
（4） 考核結果應用不合理。大部分企業對績效考核結果主要運用于被考核員工的薪酬，運用范圍過于狹窄。對于考核結果中所反映出的員工存在的問題，沒有給予必要的重視，也沒有與員工的`職業生涯規劃有機結合。而且，員工的薪酬確定、職務晉升往往由企業的主要負責人決定，缺乏完善的制度保障與詳實的績效依據，導致無法充分調動員工的積極性，容易出現短視行為。
2 建立適合文化會展企業發展的績效考核體系
文化會展企業既有文化屬性，也有產業特點，不僅僅是服務性行業，還是知識型企業，綜合程度高，關聯性強。員工往往是復合型人才，需具備基本的管理、營銷、溝通、市場開拓、公關等多種知識和技能，還需了解文化事業和文化產業的特性。因此，解決文化會展企業績效考核中存在的問題不能僅照搬一套科學詳盡的績效考核指標體系，而是要結合其自身企業特點，正確定位績效考核，設立一套適合企業發展的績效考核體系，從而提升企業的核心競爭力。
（1） 對績效考核進行系統思考。對于現代企業來講，有效的績效考核是確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級、培訓的主要標準，也是發現和使用人才的關鍵依據，還是推動企業不斷規范發展壯大的重要環節。企業有生命周期，對于不同的發展階段，績效考核的側重點也有所不同。對于正處于創業期的文化會展企業，績效考核主要為人事決策和業績督導服務；對于處于快速成長期的文化會展企業，績效考核的重點為員工的流動、晉升、培訓。
（2） 設定合理可行的績效目標。績效目標是一個有層級的體系，包括公司目標、部門目標和員工目標等。文化會展企業具有信息交流發布靈活、洽談商業合作快速多變的特點，在整體運作上強調持續、動態的溝通。因此，文化會展企業在設定績效目標時，必須符合SMART原則，做到明確的、可測量的、可達到的、現實的和有時效性的，從而確保目標的實現。通過績效目標的設定與績效計劃的實施過程，企業的戰略目標被有效地分解到企業的各個業務單元和個人。通過對績效目標的監控和對績效結果的評估，企業能有效掌握目標的完成情況。從某種意義上說，績效目標是企業發展的標桿。
（3） 制訂有效的考核指標。有效的考核指標體系是績效考核能否取得成功的關鍵。文化會展企業應該摒棄沿用傳統德、能、勤、績的考核指標的弊病，在與員工有效溝通的基礎上，根據員工的崗位特點確定不同條件下的分層分類績效標準，確定不同指標的權重，科學考核員工。在設計績效指標體系設計時，應遵循定量指標為主，定性指標為輔和少而精的原則。
（4） 選擇科學的考核辦法。目前績效考核的方法有很多，文化會展企業受規模、財力所限，采取的考核方法應以易于執行、成本經濟為原則。同時，考核辦法必須具備信度和效度，即考核結果必須可靠、考核能達到所期望目標的程度，并能為組織所接受。從文化會展企業的特點分析，可以采用關鍵績效指標（KPI），通過對崗位關鍵成功要素、關鍵職責的產出分析，得出企業的關鍵業績指標，讓員工抓住核心和重點。此外，由于文化會展企業的業務涉及面廣，還可以在有需要的崗位采取360度績效評估法，全面地反映出文化會展企業復合型人才的特征。
（5） 合理應用績效考核結果。根據考核結果所反映的情況，企業管理者要及時與被考核員工進行反饋和針對性的指導，使考核結果應用于薪酬、績效改進、個人發展、人員配置、培訓等方面，這樣績效考核才能與績效管理形成一個有機整體，實現績效管理的目標。文化會展企業的人員素質普遍較高，具有實現自我價值的強烈愿望，通過績效反饋面談，一方面能幫助員工了解自己的工作業績及存在的問題，利于員工及時改進，提高自身的工作績效，為員工提供能力發展的機會；另一方面，以績效考核的完善和績效管理的創新推動公司運作的創新，以內部人員激勵實現外部運作激活，有利于企業在會展模式、運作機制、體制改革、業務拓展等方面創新發展，實現更大的突破。
3 績效考核新體系實施保障
（1） 高層管理者重視和支持。績效考核體系的建立是企業的一項大的組織變革，涉及到企業全局的工作，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予大力支持，績效考核工作的開展會面臨許多困難，很有可能會停滯不前或是流于形式。只有在高層管理者的重視和支持下，才可能保證順利實施。對于國內文化會展企業來說，非常缺乏熟悉國際會展運作規律、了解國內外文化產業市場需求的專業會展人才。面對激烈的競爭態勢，越來越多的管理者已經充分認識到建立科學可行的績效考核體系對于企業培養人才、提升核心競爭力的重要性。基于管理者的重視，文化會展企業的績效考核工作有利于獲得在資金和人力上的最大支持。
（2） 建立職責分明的組織架構。權責分明的組織架構是績效考核體系設立的基礎，對企業戰略目標的執行具有直接的影響。只有科學地設置組織架構，合理劃分各層級和各部門的工作崗位，才能根據企業總體發展戰略和目標，分析被考核者所在部門及崗位的工作內容、性質，明確工作職責，從而建立科學的考核體系。
（3） 保障持續的績效溝通。持續溝通必須貫穿績效考核的全過程。通過溝通，企業使員工清晰地了解績效考核的目的、內容、標準、考核與員工職業發展、企業人事決策的關系，確保績效考核工作能高效優質地運作，同時，也使績效考核能夠達到預期目的，促進員工與企業共同成長和發展。
4 結語
面對新的發展形勢和要求，從完善績效考核體系入手，根據企業的定位規劃、發展階段、組織架構及員工特性，尋找和探索一套可行有效而又有操作性的績效考核方法來提升文化會展企業的核心競爭能力，進而強化企業的競爭優勢是解決上述問題，并實現企業戰略目標的有效方法。
參考文獻
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