地產薪酬管理制度
在我們平凡的日常里，制度起到的作用越來越大，制度是指一定的規格或法令禮俗。到底應如何擬定制度呢？以下是小編精心整理的地產薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
地產薪酬管理制度1
第一章 總則
第一條 目的
本制度旨在建立適合XX公司成長與發展戰略的工資報酬體系和工資報酬政策，規范工資報酬管理，建立起有XX公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現XX公司的可持續成長與發展。
第二條 基本原則
工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：
1．業績導向原則。
把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為XX公司做出持續貢獻的同時，享受與之相符的薪酬待遇。
2．效率優先，兼顧公平原則。
XX公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為XX公司持續創造價值的員工傾斜，向XX公司的關鍵職系和關鍵職位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
3．可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與XX公司的發展戰略相適應，必須與XX公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高XX公司的核心競爭力。
第三條薪酬模式
XX公司的主體薪酬模式為：固定工資 + 月度績效獎金 + 季度績效獎金 + 年度績效獎金
1．固定工資是依據職位價值評估和職位等級確定的基本工資。
2．月度獎金是依據員工月度績效考核結果確定的獎金。
3．季度獎金是依據員工季度績效考核結果確定的獎金。
4．年度績效獎金是依據員工全年的綜合績效考核結果確定的獎金。
5．福利待遇由相關制度界定。
第四條 薪酬結構
XX公司將依據業務發展和外部環境的變化，確定固定工資、績效獎金和福利等經濟報酬的內部動態比例。
經濟報酬的內部動態比例根據不同職系、職級采用不同的比例：
固定與獎金比例適用職系與職級月度、季度、獎金比例5：5
�。�1）管理II級及以上
（2）專業III級及以上2：3：5
6：4其他所有職系、職級人員3：3：4
注：績效獎金包括月度獎金、季度獎金和年度獎金
以上比例作為公司計算工資總額的依據和通常情況下的分布比例，但每個職位與個人不一定嚴格按此比例執行。
XX公司依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。
第五條 管理體制
為了保證人力資源政策的統一性和完整性，XX公司實行集中統一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策組織實施者，各部門必須嚴格執行公司的工資報酬政策。
第二章薪酬等級
第六條 薪酬等級確定
員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對XX公司戰略目標實現的"相對價值"，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。
第七條 職系劃分
XX公司所有職位劃分為管理、專業、行政和銷售四個職系，各職系包括的職位見《職系劃分表》。
第八條 職位等級
依據職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職系，對各個職系中的職位的相對價值進行評價，確定各類職位的"職等"。各職等內部的職位序列，形成不同"職級"。
XX公司的所有職位共分為八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結果詳見表一。
表一 職位等級劃分表
職等管理專業行政銷售
VIII管理VI級
VII管理V級
VI管理IV級專業IV級
V管理III級專業III級
IV管理II級專業II級
III管理I級專業I級行政III級
II行政II級銷售II級
I行政I級銷售I級
第三章 固定工資
第九條 薪酬等級
職位等級決定其薪酬等級。依據職位等級的劃分，同時為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯動，XX公司的薪酬等級共劃分為十個薪等，每個薪等中包含20個薪級。
第十條 薪酬等級區間
根據職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區間。薪等區間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。詳見表二。
表二． 職等與薪等對應表薪等
職等 12345678910
VIII★★
VII★★
VI★★
V★★
IV★★
III★★
II★★
I★★
第十一條 等級進入
員工進入新工資制度的薪酬等級時，基于對其職位進行評估的結果，確認其是否能在現任職位發揮應有的作用，進而確定其職位等級，根據職位等級序列從而確定其薪酬等級。
第十二條 薪酬等級表
為職等和職級設計對應、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。
第十三條 薪酬等級進入基準
新進員工（含應屆畢業生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職系，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。
非應屆畢業生進入XX公司時，主要根據其所應聘職位（崗位）的性質和工作經驗，在制度規定的薪酬等級區間內，以協商的方式決定其薪等和薪級。
第十四條 薪酬等級調整
1．員工工資原則上每年年末調整一次。
2．工資調整與同期年度績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。
3．員工工資的調整程序是，依據本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。
4．員工由于職務或專業等級晉升而調整薪酬等級。（具體職務、專業等級晉升辦法按公司有關規定執行。）
第十五條 職位等級變動與薪級調整
員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調整，具體調整辦法為：
1．當個人的年度績效考核結果為B及以上時,其工資薪點可以在同一薪等內晉升一級。
當個人的年度績效考核結果連續兩年均為A時，其工資薪點可以在同一薪等內晉升兩級；連續三年年度績效考核結果為A時，可以晉升薪等，其工資薪點相應的由原薪等進入上一薪等，其工資薪點則進入上一薪等的初始級或與原薪值對應的級別。
2．當個人的年度績效考核結果為E時，其工資薪點降低一級；連續兩年年度績效考核結果為E時，降低薪等，其工資薪點相應的由原薪等進入下一薪等，其工資薪點則進入下一薪等的初始級或與原薪值對應的級別。
當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，其薪酬等級不作相應調整（因職等調整除外）。
第十六條 薪酬等級調整
薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當其薪級達到本薪等的最高級時，可在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。但除非由于職務或專業等級晉升，當晉升到本職等中對應的最高薪等薪級后，原則上不能再跨職等進入上一薪等，此時，工資絕對數額的增長就需要依靠公司整體效益的提升而增加薪點值來獲得。
第十七條 工資結構
在"固定工資＋月度績效獎金 + 季度績效獎金＋年度績效獎金"的工資結構中，薪酬等級中的固定工資、月度績效獎金按月支付；季度績效獎金，按季度考核結果支付系數確定支付額；年終績效獎金根據年終績效考核結果支付系數確定支付額。
第十八條 自動降薪
當公司或部門經營業績與經營目標差距較大或出現大幅度下降時，為了避免大規模的裁減員工，公司可啟動自動降薪機制。自動降薪通過降低薪點價值、停止晉升薪級或降低薪級實現。
自動降薪的具體實施方案由公司董事會決定。
第十九條 工資扣減
員工因私缺勤、曠工、病假的工資扣減依照XX公司的其他有關規定處理。
第二十條 稅費處理
公司在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規定時，需由公司統一扣除個人所得稅及深圳政府規定的有關個人的稅費。
第二十一條 工資支付
員工工資的支付時間和支付方式遵照公司相關規定辦理。
第四章 績效獎金
第二十二條 依據
獎金是對員工所貢獻業績的回報，其確定的依據是職位等級、績效考核結果和公司的整體經營效益狀況。
第二十三條 分類
獎金分為月度績效獎、季度績效獎、年度績效獎。
第二十四條 結構
月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎比例按本制度第四條比例執行。
以上比例可以調整，但在當年內必須保持穩定。具體比例在年初由總裁辦公會議決定。
第二十五條 月度績效獎
月度績效獎是對員工本月工作業績的回報，其確定依據是本人本月的績效考核結果。
月度績效獎的計算方法為：
月度績效獎＝本月季度獎金額度×獎金系數
獎金系數根據不同的季度績效考核結果設定，見表三。
表三 月度績效考核結果與月度績效考核系數
考核結果 A B C D E獎金系數 1.2 1.1 1 0.8 0.6
第二十六條 季度績效獎
季度績效獎是對員工本季度工作業績的回報，其確定依據是本人本季度的績效考核結果。
季度績効獎的計算方法為：
季度績效獎＝本級季度獎金額度×獎金系數
獎金系數根據不同的季度績效考核結果設定，見表四。
表四 季度績效考核結果與季度績效考核系數
考核結果 A B C D E
獎金系數 1.3 1.15 1 0.6 0.3
第二十七條 年度績效獎
年終績效獎是對員工本年度工作業績的回報，其確定是在參考公司當年經營效益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。
年度績效獎的確定方法是：
年度績效獎金＝各級本年度績效獎金額度×年度績效考核檔次系數
其中：
年度績效考核檔次系數：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數，見表五。
表五 年度績效考核結果與獎金系數
考核結果ABCDE
獎金系數1.41.21.00.40.2
第二十八條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。
特殊貢獻獎不計入員工的年收入。
具體辦法由公司另行制定。
第二十九條 責任者
獎金分配方案由公司總裁辦公會審議通過。
人力資源部負責制定獎金發放方案，并審定各部門的獎金分配方案及有關咨詢工作。
第三十條 例外
1．凡沒有考核結果者，原則上不發放績效獎。新進員工只發放實際工作時間的'績效獎。
2．凡因個人原因或根據公司獎懲條例，給公司造成重大損失者不發放績效獎金，具體規定參見公司獎懲規定。
第五章 其它
第三十一條 福利制度
公司的福利制度是為了回報員工的累積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質量，補充社會公共福利的不足。公司將根據實際情況，在適當的時機，有計劃地實施內部福利項目。具體福利項目、標準及其他特殊津貼參見公司相關規定。
第三十二條 附則
1、本制度由人力資源部負責解釋。
地產薪酬管理制度2
一、招募制度
1、德才兼備，以德為先
對集團而言，人才的能力必須以職業道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。
2、舉賢避親，公平競爭
只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環境。
3、強調共同理想團隊意識和協作精神
發展的原動力來自團隊共同理想，經營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。
4、在注重專業技能的同時強調綜合素質和發展潛力
公司業務的專業化與規模化要求有與相匹配的專業經營和管理人員，但綜合素質、發展潛力又決定了企業發展的后勁。
二、薪金福利制度
1、統一的薪金標準、定級標準和管理體系
相對統一的分配機制消除了集團內人力資源統一調配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。
2、薪金穩定增長機制和溫和增長幅度
集團有實力保持薪金穩定才長機制與溫和幅度，避免業務波動引起的大起大落，這是大型企業鬼力所在。
3、"鼓勵長期服務"是福利制度的中心
管理當局以為職員提供理想之終身職業為已任，福利制度必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩定和企業的長遠發展。
三、激勵制度
1、協調好精神與物質的關系
我們認為對物質利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發展。正確協調精神與物質的關系，保持人才穩定，才是企業發展的長久之計。
2、激勵的方向體現集團的產業制度
人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業運作和發展的需要，激勵制度做為主要人事管理手段必須體現這一核心思想。
3、建立團隊歸屬感和對前途的信心
要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發展的動力。
四、選拔和調配制度
1、以能定職，提供發展空間
在考察職業道德的基礎上，管理職位的確定依據職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業發展的活力。
2、通過強調坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調配、培訓提供參考依據。
考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。
3、統一調配人力資源，為職員提供選擇機會
人力資源的統一調配，保障了集團能夠集中資源優勢，貫徹經營意圖同時也為職員的個人發展提供了更多的機會和空間。
4、重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷
人才的培養，需要知識和經驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經歷安排，提高人才培養的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。
五、培訓和發展制度
1、培訓作為激勵制度的組成部門，是保持企業和職員活力的手段
不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經營手段和管理經驗，是集團發展動力的源泉，所以培訓被**房產公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。
2、常規培訓與專業培訓相結合，在職培訓與脫產培訓相結合
常規培訓以公司教育和職業道德教育為主，專業培訓針對企業經營、管理現狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業技能；在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規下來，脫產培訓為職員提供吸納先進專業管理知識的機會。
3、對外開放，吸收其它企業先進經驗
他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態不斷學習、吸收他人之長，企業才有持續高速發展的可能。
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