薪酬管理論文15篇
在學習、工作生活中，大家最不陌生的就是論文了吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是小編幫大家整理的薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理論文1
摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎。科學合理的薪酬體系，可以實現勞動力資源的優化配置，既能調動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業聘用員工薪酬體系進行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設計企業薪酬管理體系的構建模式及相關策略。
關鍵詞：企業；薪酬管理體系；設計研究
一、企業背景和分析
供電企業主多分開完成后，原有的多經企業全部依法合規進行了處置，存續經營的多經企業均成為由集體所有制企業全資或控股的集體企業。企業的經營目標、管理體制、運營方式都發生了重大變化，使集體企業面臨新的挑戰和機遇，也給企業的依法規范管理提出了更高的要求。目前企業普遍實行多元化用工模式，其中社會聘用員工達到企業用工總量的80%左右，已成為企業經營發展的中堅力量。但長期以來，集體企業對聘用員工的關注不夠多、日常管理不夠規范，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業實際的現代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創造性，增強員工和企業績效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關理論
1、薪酬管理體系的基本內容
所謂薪酬管理體系，是指以實現企業薪酬管理目標為服務宗旨，以企業發展戰略為導引，企業薪酬管理人員對員工報酬發放方式方法、發放水平、發放結構等相關內容進行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過程中，為保證體系構建的科學合理，實用適用，需要企業充分結合自身特點與經營項目類型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標的確定
薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達到留住企業經營發展所需要的人力資源，尤其是優秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經驗，促進員工效能充分發揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進行充分利用，以提高員工工作效率，激發員工工作積極性，從而為企業創造更多價值，營造良好工作氛圍與企業文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據和支持，為薪酬管理提供導向和說明，幫助企業準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業結合自身狀況，在充分考慮自身發展戰略和經濟效益等實際情況基礎上來制定符合自身實際發展狀況的、科學合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結構
薪酬結構是指企業薪酬中固定部分與變動部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容:企業內部以職位或等級區分的薪酬等級數量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關系；同一薪酬等級內部薪酬變動范圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設計應遵循的原則
1）激勵性原則
薪酬作為企業對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學合理，公平有效，激勵作用明顯，企業就必須遵循激勵性原則，將其與企業自身經濟效益，每個員工的業績緊密聯系起來。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進行設計，員工才會認為這是公平的，合理的，進而薪酬對員工的激勵作用才會真正發揮出來。在薪酬管理體系實際設計中，應對員工技能、個體員工業績等因素進行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協調的同時，又兼顧每個員工之間的差異。
3）適應性原則
企業的薪酬體系在企業發展的不同時期，或者市場環境和生產經營狀況發生改變時，應按照其變化的實際情況，及時對企業薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規性為前提，如與現行的國家法律法規相違背，則應該及時進行調整和改進。
三、薪酬體系現狀及存在的問題
目前公司所屬6家集體企業社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術型、管理型員工工作績效調動不足，傳統固定工資制已成為制約集體企業發展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足
從總體上看，集體企業現行的薪酬體系在實踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現員工工作績效價值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒能有效的發揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績效評價指標設置不合理
1）崗位工資沒有體現崗位價值
崗位工資沒有體現崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續多年以前舊的標準，己經不能正確地反映現在的崗位價值。
2）技能工資無法體現技能差異
技能工資確定依據主要是根據工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業務水平、學習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。
3）基本工資不能體現績效貢獻
基本工資薪酬類別分解不細，涵蓋的內容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現員工的崗位、技能、學能和工齡等要素對工作的績效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關鍵崗位無法實現權利與義務之間的正比關系，缺乏內部公平，無法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制
薪酬結構設計不合理，缺乏規范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據企業發展需要、員工崗位和業績的變化，而及時進行規范合理的調整，不能實現薪酬調整的動態管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業規劃，影響員工對企業的歸屬感。
四、薪酬管理體系設計分析與研究
1、建立科學合理的薪酬管理體系
1）創新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機制
隨著市場經濟的發展，企業認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。所以企業應該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現實工作業績為基礎，通過對員工進行實績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。
2）科學評測要素價值，設計公平性的.薪酬標準
企業既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據。然后通過對各類崗位科學的分析評估和工作成效的真實評價，最終確定企業內部每個崗位的價值和相對重要程度，進而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實現員工薪酬分配的內部公平。
3）合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成
福利和補貼是企業薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業必須設計實施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱的報酬同時，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優秀員工。比如社保在執行“五險”基礎上增加“一金”；發放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創造帶薪輪訓、無償進修機會；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養老金等福利制度。
2、建立有效的績效評價制度
科學有效的績效評價是檢驗員工工作業績優劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業績效評價制度的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對評價指標設計應規范化和標準化，并突出關鍵績效指標，有量化的考核數據；評價方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評價結果應實事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發揮。績效評價必須實行動態優化管理模式，真正體現“績變薪變”原則，充分發揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內外先進的管理辦法，每年根據員工在本崗位技能情況及上年度的工作業績、能力、態度等綜合考評結果，實施績優晉升制和末位降級制的動態薪酬調整。二是隨著企業發展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學合理性，企業就要考慮對原有的績效評價指標進行完善優化，確保制度具有科學有效性。
3、建立科學長效的薪酬激勵機制
1）完善與優化薪酬激勵機制
對于核心員工（管理人才和技術骨干）實行份額獎勵，設置特殊、優秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會。企業只有設計實施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業的歸屬感。
2）科學建立崗位、薪酬晉升制度
合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規范的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據員工崗位實際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實現薪酬調整的動態管理，使各類員工有同等的晉升機會，真正發揮對員工的激勵作用。
3）績效考核與激勵機制有機結合
以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學能工資）和績效獎金等共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位和績效評價設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據發現人才，重點培養，合理使用，有效促進員工隊伍整體素質的提升。
五、結語
因此企業必須充分結合自身特點和實際情況，客觀均衡分析內外環境，科學設置績效評價指標，建立設計以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢報酬和非金錢報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設計薪酬晉升通道，根據員工的崗位、業績變化，實行動態管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，激發員工積極性，促進員工價值觀念的轉變，有效推動企業健康和諧的發展。
參考文獻
[1]錢琳.淺析中小企業員工薪酬激勵問題[J].經濟研究導刊，20xx,(6):116.
[2]何燕珍.國外企業薪酬政策及其對我國企業的啟示[J].外國經濟與管理，20xx,(6):31.
[3]韓國慶.關于企業薪酬分配的思考[J].中國集體經濟，20xx,28（10）:64.
薪酬管理論文2
摘 要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節，因為這是其他環節如聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的基礎與依據。
關鍵詞：績效考核; 薪酬管理; 人力資源管理
一、績效考核
1、績效考核的目的：績效考核是指應用系統的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現企業的管理目標。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學評價原則：即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現。
（3）簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導向，才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率、努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證目標的實現。
3、績效考核的意義：現代企業科學的績效考核具有如下的重要意義：為企業各類職工晉升、降職、調職以及聘任與解聘提供依據；對員工的工作質量、數量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬分配提供依據；企業通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內部和考核標準，通過集體述職對照考核標準進行打分，最后根據每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據企業各類人員的專業特點和工作性質，將擬考核的內容分解為不同的項目指標，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結果。比如公司每年與子分公司領導班子集體簽訂的“年度目標責任書”，就是從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對企業的忠誠度以及群眾的信任度等對企業管理人員進行考核。
（3）基準加減評分法：為加強安全生產管理，公司近幾年實行了“雙基建設”（基礎工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現企業的安全管理目標的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規定，指明達到什么目標加分，違犯什么規定或規范減分。事先指派一個相同的起點分數，然后在此基礎上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業的薪酬考核
現代企業薪酬體系建設是企業對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩部分，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經濟性薪酬包括工作環境、工作氛圍、學習培訓、個人發展空間與機會、能力提高以及職業安全等。在這里我們所討論的，主要是指經濟性薪酬。
1、薪酬系統建設的目的：薪酬體系建設就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬標準、薪酬水平等內容以及調整條件進行規范性管理，以最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，并使企業獲得最佳的效益。薪酬體系建設的目的在于確保本企業的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩定優秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業的發展和使企業與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統建設的原則：在設計建立薪酬系統時，一般應遵循以下原則：
（1）為了提高企業的競爭能力，在確定薪酬支付結構和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分體現一流人才、一流貢獻、一流業績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與長遠利益相結合、工資增長與勞動生產率增長和效益增長相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和合法性。
3、薪酬體系建設的程序：企業要想有一套科學、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規的'程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設要遵循以下程序：
（1）制定企業薪酬戰略與政策 這一程序主要是編寫關于企業文化及薪酬政策的文件，具體包括企業對員工在企業建設與發展中作用的認識；企業對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結構及薪酬水平的選擇標準等。
（2）工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規范、對企業內各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業內不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結構設計 薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。
結構設計就是把企業各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值（通常用薪酬結構線來表示）。
（4）市場薪酬調查 進行市場薪酬調查的目的是為了參照本地區、本行業的薪酬狀況，制定和調整本企業的薪酬水平與結構，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業內每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制 在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰略與企業的整體發展戰略趨于一致。
4、現代企業薪酬制度類型：現代企業薪酬制度的發展，與國家的經濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關，縱觀目前企業的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業技術職務等級工資制：這主要是根據各種職務的重要性、技術復雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據確定勞動報酬的制度。它包括專業技術人員任職標準（比如職務晉升條件）、職務等級（初、中、高級）和職務工資標準三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據員工的工作質量和數量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據員工所在崗位或所任職務的工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據員工實際的業務水平、工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制為考核內容，以崗位職務序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現形式，以更好地調動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業利益有機地結合起來，使員工的個人收入與企業效益和科室工作業績密切相關。
（4）結構工資制：這主要是在分解等級工資的基礎上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現工資的保障與激勵功能，激發員工的潛在能量，以創造最佳的效益。結構工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優缺點，通過實踐來看，結構工資制可以兼容不同工資制的優點，在實際操作中易于調動員工的勞動積極性，也便于體現企業的管理戰略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規范而科學的績效考核與薪酬系統建設是企業建立有效的激勵機制的保證。作為企業管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統建設高度重視，并經常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現。
總之，在現代市場經濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內容。構建適合自身企業發展的薪酬管理體系是每個企業必須面臨的任務。而以績效考核為基礎的薪酬管理體系已發展成為企業的戰略管理體系。
參考文獻:
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社,20xx年版.
薪酬管理論文3
【摘要】新醫改下，隨著醫院人力資源管理理念的不斷深入，新醫改在進一步的推進運行，此類政策為醫院人事改革搭建了廣闊的平臺，但隨著各大平臺不斷擴大，人力資源管理也面臨著空前的機遇與挑戰。而在人力資源管理的大體制中，最重要的就是對于薪酬的管理，其為人力資源管理成效的決定性因素之一。因此，在新時期，建立健全薪酬管理體系是改善醫院管理工作質量的必然要求。
【關鍵詞】醫院；人力資源管理；薪酬管理
如今，市場競爭無疑就是人才的競爭，而薪酬是影響員工心理與行為的最為關鍵的因素之一，合理的薪酬制度對于員工來說能起到一個激勵效應［1］。新醫改環境下，科學、合理的薪酬管理體制能夠幫助醫院改善人才匱乏的困境，并促使這些人才能夠更好的為社會服務。另外，醫院對于整個社會的發展占據著很重要的地位，因此其管理機制必須以競爭性、激勵性為主要原則，重視提升人力資源管理的管理效率為主。
1當前醫院薪酬管理概述
薪酬一般指的就是勞動力價格，可以歸屬于醫院生產費用的范疇。但在新醫改環境下醫院則賦予了薪酬重新的意義：它可以被看做是醫院對員工績效的回報，這樣醫院的業績也與員工是息息相關的，有助于員工與醫院的共同發展。基本健全的薪酬制度一般包括有職業獎勵、社會獎勵、員工工資、獎金，所謂的職業獎勵指的是具有晉升的機會，社會獎勵指的是來自社會各方的肯定與表揚［2］。
2目前人力資源管理的普遍性問題
當前，大部分公立醫院由于受編制限制，人才隊伍中編外聘用人員占較大比例，甚至相當一部分同志已成為骨干力量。但是，由于身份的區別，人事管理和經費來源有所不同，編外聘用人員職稱聘任、工資晉級、教育培訓等與在編職工有一定差別，勞動待遇自然參差不齊，薪酬管理有失均衡，在很大程度上會影響他們的工作積極性，個人的主觀能定性得不到充分的發揮，工作效率和效益也不十分滿意。雖然在新醫改時期下，傳統的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，變得更具有科學性。但是在推行過程中，還是會出現一些難以避免的實際性的問題［3］。這些問題會對新的薪酬制度產生一定的影響，因此，基于這些問題，醫院必須盡快拿出針對這些問題的可行性方案，盡快加以解決。
2.1忽視了績效薪酬管理
薪酬與績效是相互融合、相互推進的關系。在正常情況下，應該以正常的業績情況作為員工的薪酬依據，之后再利用績效工資作為提高員工業績的.一個目的［4］。醫院應該采取崗位工資和績效工資同時進行，以此為一個工具，既可以提高員工的積極性，又可以推動醫院自身的發展，這兩者并未得到一個良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落實不到位，在現實中，不論專技崗位還是管理、后勤崗位，個人檔案工資基本能夠發放到位。
2.2公平問題未得到解決
公平問題來自內部與外部兩個方面，外部的公平通常指的是與來自于同一級別的醫院相比的公平程度，由于市場經濟的快速發展，導致醫療行業的競爭程度非常激烈。在市場經濟中，醫院要想在市場中站穩腳跟，就必須要提升自己的市場競爭力。而人才的優勢將是提升市場競爭力的最大保障，醫院要想留住人才，就必須要以外部公平為基礎［5］。第二是來自于內部的公平，現在很多員工的薪酬很大一部分取決于級別和職稱，在這種制度下，容易造成崗位相同但薪酬不一樣的情況，員工容易產生不滿的情緒，不利于醫院內部的管理工作，影響醫院的內部團結。
2.3績效薪酬的比例不合理
在目前的薪資結構中，有一個十分不合理的問題：可以變化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上沒有制定一個很好的制度，而即便制定出一個合理規范的制度，在實際操作中也難以運行。一般來說，企業員工的工資有固定工資、績效工資和津補貼組成，固定工資是不變的，而績效工資是可以變化的，當員工的固定收入較大的時候，可變的績效工資則較難對員工的收入產生影響。
3合理性薪酬管理制度的建立
3.1變化部分比例的調整
崗位工資屬于固定工資，績效工資屬于變化部分的工資，為了可以更好的激勵員工，醫院可以結合自身的基本條件，適當去調整可變部分的比例，增大績效工資的比例，績效工資是除崗位工資之外，主要依靠個人能力的所得［6］。適當的調高績效工資比例更能激發員工的能動性，有利于醫院健康、穩步發展。
3.2保證公平性的準則
薪酬制度的設計必須遵循公平公正的原則，公平性的原則有助于醫院完善傳統的薪酬制度，能夠使薪酬制度得到優化與升級［7］。首先要對外部市場進行調查，掌握行業的一些發展狀況與薪資水平，然后再結合實際，制定適合自身的、科學的、可行性強的薪酬方案，促進外部公平的實現。內部的公平可采取一種薪酬結構對員工進行“分類”，“分類”結束以后將不同的員工依據不同的特點分別制定合理的薪酬結構［8］。內部的公平重點體現在績效考核和績效分配上，同一工種的人員，無論什么級別和身份，考核標準和要求應該是一樣的。科學、中肯的評價對內部公平將起到一定的決定性作用。
3.3改善績效工資的比例
對于傳統的薪資模式中，績效管理的模式存在于市場的時間相對較短，在各方面也不完善，在實際的操作過程中還會有許多的問題出現，因此對員工的作用也不是很明顯。要想把這些問題解決，首先就要建立起醫院的績效考核制度，每一個崗位的各個方面都要有具體的制度，并按照這些制度來進行績效的考核。對于薪酬的多少，要認真的分析每一個崗位的主要職責、市場帶來的風險、具體任務的技術含量與要求等等，科學合理的制定一系列薪酬標準。
4結束語
從某種程度上來說，人力資源管理中的薪酬管理不僅僅是在新時期醫改下醫院所要面對的一個重要的問題，對于大多數企業也是一樣，薪酬管理制度是企業在新時期背景下不容忽視的一個重要工具，它能夠改善人力資源管理效果的運用，在合理的薪酬制度下，能夠對員工起到一定的激勵作用，而對于大型醫院來說，高素質、高學歷的人才是醫院發展的重要基石，其中的厲害關系不言而喻。
參考文獻
［1］李紅，尹桂英.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討［J］.中國醫藥導報，20xx，9（5）：161-163.
［2］吳丹.人力資源薪酬管理探討［J］.現代商貿工業，20xx（4）：19-20.
［3］牛彩平.薪酬管理在企業人力資源管理中的重要性［J］.企業研究，20xx（18）：138.
［4］宋玉.關于醫院人力資源薪酬管理的幾點思考［J］.時代金融，20xx（1x）：319.
［5］章丹，牛牮.企業人力資源管理人員的薪酬滿意度研究［J］.中國商貿，20xx（28）：64-65.
［6］姚秀麗，趙建民.醫院人力資源管理與開發［J］.經濟師，20xx（5）：211-212.
［7］林朝旸.醫院績效考核與人力資源管理的結合運用［J］.中國醫院，20xx（10）：70-72.
［8］葉艷.推進醫院人力資源管理對薪酬制度改革的影響［J］.企業改革與管理，20xx（9）：97.
薪酬管理論文4
1薪酬及薪酬的意義
薪酬是指員工通過自身的勞動獲得、企事業有償提供的金錢、物質、服務以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創造的價值的一部分，是勞動者取得的合法勞動所得。薪酬的作用可以分為如下幾個方面:①薪酬促進了生產力的合理分配，有助于單位分辨出勞動者的勞動能力與勞動素質，并據此做出人員結構的合理變動，提高了企業經營效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進員工的勞動積極性與單位的活力;③管理者通過薪酬的調動可以促進勞動者的勞動績效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業單位依據勞動者的勞動價值來決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動者的一個過程。在此過程中，單位需要考慮所屬行業的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業、單位的運營過程中還要根據不同的社會經濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進和完善薪酬管理制度，使企事業的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發展狀態。
3薪酬管理的難點與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學院薪酬管理中最大的難點。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎。縱觀我國學院的薪酬管理可以發現:改革開放前相當長的時期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來所實行的“以經濟發展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會是黨新時期的目標，也是學院薪酬管理體制變動的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業單位管理制度、企業文化是否公平合理的標準。員工對企事業單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個人感悟，這種感悟來自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業相同部門員工之間的對比。因此企事業的薪酬結構調整必須涉及相同行業薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環節之一就是薪酬的發放。薪酬具有時效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長期的拖欠行為會導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業單位在不同的季度、不同的內外部經濟形勢下薪酬制度的變動。充分做到薪酬制度與本單位發展相協調、保證薪酬的及時發放，是促進員工的績效、提升企事業單位工作效率的必由之路。
4學院員工激勵措施的分析
經濟學指出:需求引發激勵。其中物質需求是最普遍的需求，因此物質激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡單的漲工資、發獎金的方式由于不能明確物質激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質激勵進行深層次的探討。研究員工的思想狀態及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過合理的薪酬調整，充分調動員工的積極性是員工管理工作的重點。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動物，具有“隨群”和傾向學習“先進分子”的特點。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時間增加。同時設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優秀員工制度，通過考察員工的工作績效、工作態度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽獎勵、獎金獎勵、物質獎勵、升職等。通過各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學習的榜樣、促使了良性競爭的發展，同時也使優秀員工的歸屬感增強，穩定了企業單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的'單位或者個人實施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學院餐廳中能連續一季度被師生評為優秀餐廳的，給予免除一個月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務，并結合以往的經驗和經歷制定每個月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質獎勵與表揚。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問題，設置員工意見專欄與意見箱等方式，并對參與者給予通報表揚等激勵方式。如有重大意見被采用，則給予相應的物質金錢獎勵。通過該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長期不能完成工作任務的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過金錢刺激來實現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點:金錢的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實上短期激勵帶來的激勵只能短期提升效益。事實上像大部分企事業單位一樣，短期的利益已經不能滿足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會導致部分員工在薪酬問題上產生不平衡的心理，并且會對這種激勵方案產生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
總之，職業學院雖然屬于教育系統，但也要適應市場經濟發展的需要，根據市場需求培養和輸送人才。所以，在日常管理者，學院要結合薪酬管理制度的優化升級，將精神激勵與物質激勵相結合，建立一套多種激勵機制并行、適合學院的特色、科學有效、以人為本的激勵機制，努力提高員工的生活質量與精神面貌，提升其對學院的忠誠度，發揮員工的積極性與創造性，為職業學院的發展提供強大的精神動力和人力資源支持。
作者：李飚 單位：平頂山工業職業技術學院
薪酬管理論文5
現代公立醫院員工薪酬體系中的基本工資大多是依照政府所給出的相關標準來確定，而獎金部分則由醫院自身的實際情況與經濟效益而定[1]。隨著時代的不斷發展，這種傳統的薪酬管理體系已無法滿足現代社會的發展要求，并衍生出了一些問題。下面就現階段我國公立醫院薪酬管理中存在的問題進行具體分析。
1公立醫院薪酬管理存在的問題
1.1績效考核指標體系不夠全面
現有的醫院績效考核制度，通常是將醫護人員的工作量、工作效益、工作質量以及崗位任務、完成情況作為評定員工工作的最基本標準。然而，這其中的大部分內容與權重均是由人為制定，所以很難端正職工的工作態度并提升其工作效率。如：績效考核工作缺乏其目標性；績效考核內容與周期的設置不合理；未能做到規范化、制度化考核；考核浮于表面，沒有相應的獎勵措施，為管理而考核的現象普遍存在[2]。
1.2缺乏配套的非經濟激勵措施
完善的醫院薪酬體系應包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬兩大部分。其中，經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、年終補貼、年度獎勵、帶薪假期以及各項保險等。而非經濟性薪酬主要是指提升個人能力、確保職業安全的福利等，如醫院的人才培養計劃等等。然而，就目前我國大多數公立醫院的薪酬制度實施現狀而言，基本上只有經濟性薪酬，而極少涉及到非經濟性薪酬，因而并未很好地體現出“人本管理”思想，進而難以發揮薪酬制度所具有的員工激勵作用。
1.3存在壟斷權利市場的薪酬管理制度
大多數公立醫院，為實現雙重勞動合約而將壟斷權利市場機制作為自身薪酬管理制度的`首選。所謂的壟斷權利市場機制，即通過內部壟斷權利市場將壟斷權利分配至各個崗位。其中主要包括科室、各科室間的內部結算；職能科室成本分攤；醫院整體收益再分配四大部分。此外，部分公立醫院還“默許”了外部市場壟斷行為，即以醫院為供方，以患者、制藥廠以及其他醫院機構為需求方，有效實現權利交易壟斷的機制[3]。在此雙重勞動合約的約束下，使得醫院的崗位薪酬只能在壟斷收益上得以體現，而收益的實現與分配均有壟斷權利市場所決定，這便造成了如今醫院內部各科室薪酬水平差異較大、針對員工的績效考核浮于表面的現狀。在壟斷權利市場中，醫生的壟斷收益只能通過為患者提供若干無效醫療服務來獲取。然而由于政府會對這種壟斷收益進行行政干預，所以不少醫生會采取各種措施，盡可能降低自身的收益損失[4]。
2我國公立醫院薪酬管理中的解決對策
2.1落實績效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業績定酬合理的醫院薪酬體系，能夠有效提高員工的工作積極性，保證醫院員工的工作質量。因此，為提高國內公立醫院現行薪酬管理體系的激勵效能，便應適當提高職工績效在其收入的總占比。現代公立醫院的薪酬管理，應更加關注職工的個人能力，其所得收入應是與其工作能力、工作業績、工作表現以及對醫院所做貢獻成正比[5]。此外，績效工資應具有一定的彈性，即應在醫院整體經濟效益與綜合目標考核基礎上，結合風險、責任、技術含量等要素來進行分配。如此才能最大限度的調動職工工作積極性，提高醫院員工的工作效率。
2.2加強非經濟薪酬激勵，增強員工的工作歸屬感，激發職工的工作積極性上文提到，完善的薪酬獎勵機制，除了經濟性的激勵措施外，還應包括非經濟性激勵措施。院方可從以下幾個方面加強非經濟性薪酬激勵：
（1）提出各項獎勵政策并集中于年終表彰，以鼓勵辛勤工作的醫院職工；
（2）針對醫院內部員工以及退休職工，每年安排至少1次體驗。此項服務針對工作量與工作壓力較大的員工，如各科室主任、高級人才等應增加其體檢項目，確保職工的健康；
（3）努力為職工創造更加良好的工作、學習以及就餐環境；
（4）開設多項活動，在豐富職工工作內容的同時增強崗位吸引力[6]；
（5）為職工提供更多的進修學習機會，在提升職工整體素質的同時確保其更好的發展。
（1）消除內部壟斷權利市場，規范個人行為第一，傳統的內部壟斷權利市場，因醫院將科室、各科室間的內部結算；職能科室成本分攤分配到了各崗位之中，相應的也失去了對醫生行為的監管，致使醫生會最大限度提供無效醫療服務來提升自身的壟斷收益。對此，醫院應將這些權利歸咎于財務管理部門，并禁止該項制度在薪酬管理中的應用；第二，各崗位薪酬不應與醫院盈余、科室盈余、服務數量等經濟指標掛鉤，如此才能最大限度消除醫生行使違規行為的動機；第三，醫院針對醫生行為建立相應的監督機制，增加醫生的違規成本，從而杜絕“外部薪酬”的出現。
（2）醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平第一，傳統的薪酬管理模式下，員工獲取內部壟斷市場激勵已成常態。若失去該項激勵，將會減少醫院整體以及各崗位的薪酬水平，進而會導致醫院無法正常運營。為解決這一矛盾，公立醫院雖需繼續獲取壟斷收益，也不應在藥品方面進行加價，而是應通過增收處方費、藥事管理費等形式來增加醫院的壟斷收益；第二，在改革收費形式的同時需嚴格控制壟斷收益的獲取額度[7-8]。
3結論
綜上所述，現代公立醫院的薪酬管理，應創新管理理念，轉變傳統的薪酬管理思想，積極構建科學、合理的管理體系，以便在保持薪酬體系適度彈性的同時能夠加強與現代薪酬管理的聯系，最大限度地發揮醫院薪酬管理體系的激勵作用，有效推動醫院更加穩定的向前發展。
參考文獻:
[1]張華，王伊龍，王忠，等.我國公立醫院薪酬管理缺陷及改革探討[J].中國醫院，20xx，19（10）：54-55.
[2]唐敏.公立醫院薪酬管理問題分析與對策探討[J].中國醫院管理，20xx，35（10）：65-66.
[3]戴文娟，丁金華，呂娟，等.公立醫院醫藥價格改革影響性研究：基于鎮江市公立醫院醫藥價格綜合改革分析[J].中國衛生經濟，20xx，34（12）：69-71.
[4]邱陽，張莉，滕爾越.公立醫院醫生組織公民行為結構探索與問卷編制[J].工業工程與管理，20xx，21（5）：134-140.
[5]張寶紅.談工資制度改革與醫院薪酬管理[J].中國醫院管理，20xx，31（4）：36-37.
[6]方衛，顧建鈞，濮海虹，等.上海市某區二級公立醫院的人員薪酬分析[J].中國醫院管理，20xx，36（2）：23-24.
[7]米雪，蔣炳武.試論醫院薪酬管理[J].科技情報開發與經濟，20xx，20（3）：207-208.
[8]徐國超，吳夢凡，李謙，等.北京市30所縣級公立醫院經濟運行情況分析[J].中華醫院管理雜志，20xx，32（4）：241-244.
薪酬管理論文6
摘要：國有建筑施工企業的人才對于保證工程項目建設順利進行與施工質量具有重要作用。針對當前人才流動性大、關鍵技術人才匱乏、部分員工消極怠工等現象，構建完善的酬管理激勵制度已成為企業建設管理中的重中之重。
關鍵詞：國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建價值探析
一、國有建筑施工企業人才流失等現象原因分析
1.薪酬管理激勵機制的不科學
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現在金錢上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會和心理方面的回報。但是，現階段的國有建筑施工企業薪酬激勵制度中往往會忽略后兩個方面。盡管近期管理層已經認識到其中存在的弊端，采取了一些改進措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業的性質與特點
第一，目前的建筑行業競爭十分激烈，在競標過程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價中標甚至虧本中標的現象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質保量按期完成施工任務就成了一項巨大的挑戰。國有建筑施工企業不同于其他企業，企業信譽重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會造成在其他方面壓縮成本的現象。而這種壓縮成本的措施一旦體現在降低職工工資標準上，對企業人才隊伍的穩定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的'回報若長期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會受到嚴重的考驗，輕者會影響員工能力的發揮，重者人才就會流失。而且，在各個企業之間，相同崗位的人員進行薪酬比較一直都是員工之間樂此不疲的話題，這種同行業之間的薪酬橫向比較，必然會導致薪酬處于劣勢的企業的人才流失問題加劇。尤其是針對建筑施工企業而言，類似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創造能力就不能很好地發揮，工作積極性也會降低，最終導致企業的人才流失。另一方面，建筑行業的工作性質決定了施工的地點多在野外，項目地點不固定、流動性大，大部分技術人員需長期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長此以往會影響家庭關系的和諧，這也成為人才流失的關鍵性因素之一。
二、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的價值
在國有建筑施工企業中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類別與層次設置較多。例如，主要技術人才包括項目經理、總工程師、專業工程師、技術主管、成本、水電、物資機械和財務等各類主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來看只是企業運轉中的一個小齒輪，但是缺了這些關鍵的小齒輪，企業的整體正常運轉就會受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發人才工作的積極性，科學有效的薪酬激勵十分必要。科學有效的激勵，能夠促使人發揮出更多的潛能。因此，為實現國有建筑施工企業的可持續發展，充分發揮人才的關鍵作用以及工作潛能，科學的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業建立完善、科學的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業向心力，提高員工的主觀能動性，促進他們自覺接受、學習企業的文化與發展目標，并將這些轉變為實際工作中依據的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業主要技術人員的流失，同時吸引更多的優秀人才，并保證他們能夠長期為企業服務，還能夠營造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態度會進一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進步的動力。
三、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的構建
1.完善薪酬結構
薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業內部不同類別與不同等級的職位所得到的薪酬進行統籌、合理安排。制定的主要依據為企業的經營目標與經營戰略、企業的經濟實力、人力資源管理與資源配置的戰略措施、市場平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個崗位的工作進行科學分析，根據員工的日常表現與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進行合理調整。建筑施工行業的職位對人員的技術水平要求較高，許多技術要求特殊的崗位需要從業人員具有合格的任職資格與對應的技能。
2.合理調整薪酬結構制度
當今社會發展迅速，時代背景也在不斷變化，每個行業的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時俱進、適應市場的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業也應該對薪酬結構制度作出適當的調整以適應建筑行業的發展。該舉措的終極目的就是調動員工的工作積極性，促使關鍵性技術人才心甘情愿為企業服務，促進企業的長足發展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據具體的情況來對薪酬作出適當調整，同時配合企業選用人才的機制，實現動態薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業的自身發展與實際的經濟收益，在滿足員工要求的前提下促進企業收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進行對比，對其中的變動情況進行分析，對不合理的地方進行修改與完善。
3.多項薪酬管理激勵機制并舉
首先，建筑施工企業的崗位多樣，技術要求也不同，為了體現公平的原則，國有建筑施工企業應該根據不同項目的不同技術要求以及技術難度系數的不同合理調整薪酬。例如，對工作環境越差，技術要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術創新上做出了特殊貢獻以及在施工過程中采取了有效措施避免公共財產的損失等。對這部分員工給予物質與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優獎、專利獎、金點子獎等。
綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業人才流失等現象的原因進行了分析，指出目前國有建筑施工企業薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制構建與價值進行探索與分析，有利于國有建筑施工企業發現自身不足，及時進行改革，提高企業的用人水平，避免人才流失，實現可持續發展。
參考文獻
[1]陳雯雯.國有建筑施工企業中關鍵人才的薪酬激勵機制[J].科技與企業,20xx(6):82-82
[2]司德木.淺談國有煤礦企業中層薪酬激勵機制創建[J].投資與合作:學術版,20xx(7):392-392
[3]王海育.優化薪酬科學管理完善企業激勵機制--新修訂的職工薪酬會計準則對國企薪酬管理影響分析治[J].中國電力教育,20xx(19):78-79
[4]趙曼.員工薪酬激勵制度在我國報業管理中的運用[J].新聞戰線,20xx(10):68-69
薪酬管理論文7
【摘要】本文就如何在企業中構建科學合理的薪酬管理體系，更好地發揮其在人力資源管理中的重要作用等一些方面進行探討，提出一些具體的構建措施。
【關鍵詞】企業管理薪酬管理體系人力資源構建
在當前改革開放以及國際經濟飛速發展的大形勢下，在市場經濟體系中，企業所面臨的經濟環境也發生了非常大的變化，不僅要應對國內激烈的競爭形勢，還要逐漸走向國際市場，所面臨的挑戰就越來越大，所以企業為了更好的生存和發展就應該進一步加強人力資源的管理，構建科學合理的薪酬管理體系，使企業能夠逐漸適應新的發展形勢，在激烈的國際競爭中占有一席之地。
一、建立科學合理的薪酬管理體系的重要意義和作用
（一）重要意義
當前企業的發展面臨著許多方面的變化，例如，市場的變化，客戶需求的變化，競爭性的變化，資源調整分配的變化，政策的變化，以及企業內部的經營管理的不斷調整等。這些變化對于一個企業主體發展會產生重大影響，所以，要想進一步增強企業的核心競爭力就必須積極調整和改善企業的薪酬管理體系，科學合理的薪酬管理體系的構建主要是通過將陳本的效率進行改進，企業還要做到依法行政，在企業人才的招聘上要提高成功率，要盡力留住關鍵位置的員工。可以使企業能夠適應經濟發展的需要，也符合現代企業進行更深層次的發展和改革的需要，可以使企業進一步加強科學化的管理，成為了企業管理體系的重要支柱，使企業的發展目標得以實現。
（二）建立科學薪酬管理體系的重要作用
當前社會，知識經濟飛速發展，科學技術是第一生產力，科學技術的發展離不開人才的發展，企業的發展核心就是人才的發展。人力資源管理的重要性已經被越來越多的企業認識到，在市場經濟快速發展的當下，企業要想獲得一定的競爭優勢，就離不開人力資源的有效支撐，企業的競爭說白了就是人才的競爭。但是就當下我國企業的人力資源管理來說，在管理的方式以及理念上還是非常欠缺的。要想改變這一現狀，就應該樹立正確的人力資源管理理念，建立科學的薪酬管理體系，促進企業的健康穩定發展。
二、如何建立科學合理的企業薪酬管理體系
（一）要從多個方面進行考慮，充分發揮薪酬待遇的激勵作用
從經濟學的理論中我們得出一個結論，那就是經濟性的刺激是人們所受到的最基本的激勵，員工在日常的工作中是否努力最直接有效的激勵方式就是薪酬和金錢的獎勵，所以作為一個企業來說，要想快速提高職工的工作積極性，最重要有效的實現的方法就是提高他們的經濟性報酬。隨著現在經濟水平的不斷提高，人們的生活水平也在不斷提高，薪酬激勵和物質之間的變化趨勢也逐漸弱化，所以在管理體制創建的時候要將內容不斷進行豐富。
（二）要注重對于關鍵性人才的薪酬激勵
要符合人才管理上的二八原則，這個原則就是告訴我們，對于企業內部的關鍵位置的人才要特別關注，雖然他們的總數只占五分之一但是給企業創造的業績會占五分之四，關鍵性的人才對于企業的發展是非常重要的，非常值得企業對其進行長期培養，關鍵人才所負責的工作并不是所有人都能勝任的，在市場的競爭中也是非常激烈的，所以企業在薪資上面要對于這些人進行傾斜，才可以留住他們。
（三）要符合公平性的原則
在企業構建薪酬管理體系的過程中，最重要的一點就是要兼顧公平的原則，只有在這種相對的公平之下，企業的員工才會更加滿意、安心地工作，薪酬體系的構建才能產生更好的激勵作用，讓員工覺得薪酬的水平與自己的付出是成正比的，才能使員工更加滿意自己的工作，從外部來說，員工們的.薪資水平還應該要具有一定的市場競爭力，這樣才能留住更多的職工。
（四）要給員工開辟更多的競爭的渠道
在傳統的薪資體系的構建中，在思想上存在的一個非常大的弊端就是要通過人的行政級別來劃分薪資和待遇的等級。以這樣的規則來劃分員工們的薪資等級，隨之而來的就是員工們都拼盡全力地往上爬，但是不管自己是否具有相應的能力去勝任那份工作，有的企業還會錯誤地認為只要是能在低一級的崗位上做得很好的員工，升級之后他照樣可以干得很出色，所以就形成了非常重要的一種競爭激勵的方式--晉升制。
但是領導的職位畢竟是有限的，所以說單一的行政方面的晉升渠道就會使一部分的員工失去積極性。所以作為企業來說，就應該形成一種多渠道、多角度的晉升機制，對于人才的選拔要采取公平、公正、公開的原則，在培訓、開發、設計技術以及營銷等多個方面都會得到升職的機會，讓員工們可以自己選擇適合自己發展崗位，制定相應的職業規劃。
（五）根據員工的表現適當拉開薪資的差距，堅決杜絕平均主義
如果在薪資的水平上沒有一定的差距，就會使員工在工作的時候沒有目標性，反正干多干少都是一樣的，工資都是平均分配的，這樣的話，薪資的管理制度也是形同虛設的，所以在科學合理的薪資管理構建中要讓薪資待遇與員工的績效相掛鉤，產生一定的激勵效果，逐步拉開收入的差距，體現出激勵的導向作用。
提倡按勞分配，是企業在構建科學合理的薪資管理體系時所要遵循的非常重要的原則，在確定每個崗位的薪資水平的時候一定要考察出該崗位的價值，要對不同的崗位的價值進行客觀的評價，然后再根據相應的市場的物價水平，確定出薪資的水平，從而區別各個崗位的工資。
崗位不同，對企業做出的貢獻也是不同的，但是在相同的崗位上，由于工作能力和動作態度的不同所做出的貢獻也是不同的，所以說將績效考核和工資的水平掛鉤可以很好地調動起員工的工作的積極性。
結語：
面對當今社會國內外激烈的競爭形勢，市場經濟的迅速發展，作為企業來說，為了更好的生存和發展就應該進一步加強人力資源的管理，構建科學合理的薪酬管理體系，使企業能夠逐漸適應新的發展形勢，在激烈的國際競爭中占有自己的一席之地。
參考文獻
[1]劉強.外資代工生產企業薪酬風險評價及管控體系研究[J].武漢理工大學學報,20xx(3)
[2]劉全成.中小型加工制造企業薪酬體系構建研究[J].安徽大學學報,20xx(10)
薪酬管理論文8
摘要:薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，也是現代管理理論研究的重點。薪酬管理的完善與否總是與企業的命運息息相關，尤其是針對企業在發展過程中合理配置人工成本、吸引優秀人才起到了至關重要的作用。通過對我國中小企業的發展現狀進行相關研究，描述了我國部分企業由于滯后的薪酬管理制度所出現的相關問題，并提出了優化我國中小企業薪酬管理的相應對策和建議。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；人力資源管理；管理理論
在進行了多年的經濟體制改革探索當中，結構工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數中小企業所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業員工的工作積極性，還可以帶動一個企業的良性發展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業員工的工作效率，間接的影響企業的發展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業吸引、留住優秀人才，提高企業效率的重要手段。然而，在我國中小企業薪酬管理工作的實際操作中，仍發現了不少問題，阻礙了我國中小企業的進一步發展。因此，如何建立一個相對合理的薪酬管理制度，用以提高企業員工的工作績效和企業效益都是必不可少的。
一、中小企業薪酬管理制度存在問題
1.忽視薪酬績效的激勵效果
我國中小企業的薪酬管理對絕大多數的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據其職位來確定薪酬，從企業的人員構成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業沒有建立起科學合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標準，企業員工的各種報酬性項目的核算，缺少科學的方式和精確的依據，員工沒有辦法通過薪酬系統來確定自己的大致收入。我國中小企業的薪酬管理結構中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少。總之，呈現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。目前我國中小企業沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標準與規范的考核步驟。因此，工資晉升機制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態，從而失去了績效獎金應有的激勵作用。
2.薪酬管理晉升渠道單一
我國中小企業目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業的員工在企業工作了一段時間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們缺少的是晉升的機制，這讓員工對自己的未來職業生涯失去明確的方向感，與此同時對工作也就失去了應有的積極性，對自身的未來職業規劃也就沒有辦法做更好，進而失去了對企業的歸屬感和認同感，這樣會影響到員工的工作積極性，導致企業的效益降低。我國中小企業在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領導的意志決定的，卻沒有一套科學的薪酬晉升體制，導致員工對自身的薪酬增長的預期不夠明確，最終結果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業發展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業的職位是呈金字塔結構，越往上，職位越高，職位數量越少。因為職位有限，能晉升的人數畢竟是少數。這樣的發展通道，會誘使公司大多數有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務的晉升上，而當上面職位全部塞滿時，看不到希望，便又會尋求其他出路。優秀人才難以留住，進而影響了整個我中小企業職工隊伍的穩定。
3.薪酬水平低于市場水平
我國中小企業薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的是一個外部的公平公正問題，即我國中小企業員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業的工作者的薪資報酬進行對比的過程，進行比較之后所得到的結果，將會影響員工在他今后的職業生涯工作中的表現或者選擇離開現在的企業進入更加適合自己職業發展的企業。由于中國的市場經濟體系在不斷的完善，優秀人才已經成為勞動力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價值規律的需要，優秀人才向著更能實現自己人生價值的企業流動將會成為普遍的現象。我國中小企業一直以來采用傳統的方法，沒有隨著公司發展考慮在行業中的所處的環境，參考行業在市場上的'價格來制定相對應的薪酬方案和確定相對應的薪酬水平。企業薪酬水平低于市場平均水平，一方面會造成人員的嚴重流失，將不利于企業發展的內部穩定；另一方面也不利于高素質人才的吸收。
二、我國中小企業薪酬管理優化的相關對策
1.發揮薪酬管理的激勵機制作用
我國中小企業要想發揮薪酬管理的激勵機制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機制，它是實現薪酬與績效掛鉤也是實現內部公平的重要環節。創建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機制創建的根本目的，這就需要我國中小企業務必做到如下幾點：
（1）能精確的衡量業績，保證其公正、公平；
（2）報酬范疇應足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵性；
（3）明確的定義報酬和業績之間的關系，并能將業績衡量的結果與工資結構水平相掛鉤；
（4）存在改變業績的機會，讓員工擁有更多的選擇。
績效考核是企業績效管理的環節之一，是可以在最大程度上發揮員工的積極性和主動性，促進企業和員工的共同發展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵員工努力創新為企業的發展作出貢獻。
2.建立雙通道發展路徑
企業要想獲得長久發展的關鍵所在即是要擁有一批高素質的人才。企業應充分調動員工參與積極性，激發員工的潛力和創造力，提升員工的工作時效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實現其自我價值。我國中小企業最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業人員的自身發展，導致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實現較大的薪酬增長；隨著企業的發展和成熟，人才重點發生變化，基層員工在企業的發展中承擔著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經遠遠不能滿足現代企業發展階段對優秀人才的吸引和保留。雙通道的發展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業發展通道中的優秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工可根據組織程序公開選拔。專業通道的員工可通過職稱評定獲得相應資格取得。兩個發展通道都需要設定嚴格的篩選條件，經過層層篩選，考核通過后方可確認。
3.提高中小企業薪酬水平
提高中小企業給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對于在人才市場上吸引和留住所需要的優秀人才也是所必須的。一方面，當今中小企業的發展和進步都離不開優秀人才的貢獻，尤其是在當今競爭日趨激烈的時代背景下，確切的來說，現如今中小企業之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業都非常在意的事情。對于提高中小企業薪酬水平來說一個重要而又實用的方法就是企業自身參與到薪酬水平的調查之中，或者通過委托專業的調查機構來獲取到市場薪酬調查報告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調查，可以讓企業直接或者間接的獲取到企業內較為全面的薪酬數據信息，還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數據的信息，并可以以此作為參考依據，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。
三、結論
在現代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設計始終是人力資源管理中的重點，也是難點問題。薪酬是鏈接企業和員工的橋梁，因此，對于我國中小企業來說，建立一個科學、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業吸引、留住人才的必要條件，同時也是使一個企業具有競爭優勢的重要因素，能給企業帶來積極的作用。
參考文獻：
[1]董彩哲，王夢旋.我國國有企業薪酬管理研究[J].經濟論壇，20xx（2）:117-118.
[2]王微，李林，趙文雨.國有企業薪酬管理的問題與措施[J].經濟與管理，20xx（10）：56-57.
[3]張婷婷.企業薪酬管理的問題與對策研究[J].企業改革與管理，20xx（3）：90-91.
[4]馬萍.中小企業激勵性薪酬體系研究[J].中外企業家，20xx（2）:22-23.
[5]劉曉閃.中小型企業薪酬管理中存在的主要問題分析[J].商場現代化，20xx（20）：137-138.
薪酬管理論文9
論文摘要:高校作為國家發展和建設的人才培養重要機構，如何吸引人才、留住人才，在今天激烈的人才競爭中，顯得尤為重要和緊迫。本文作者結合自己的多年工作經驗，參考諸多文獻，對高等學校的薪酬管理所存在的問題做一簡要描述，并就如何完善、構建合理的薪酬體系提出了一系列改正措施。
論文關鍵詞:高校 薪酬管理 淺析
一、前言
進人二十一世紀后，世界正在發生著深刻的變革，國際間的經濟競爭、綜合國力競爭，在很大程度上是科學技術的競爭民族素質的競爭，歸根到底是教育的競爭，而教育的希望在教師。高校薪酬管理與改革直接關系到廣大教師的積極性，對高校具有重要的意義。因為高校發展戰略的實施和綜合競爭力的提升依賴于人才資源開發與管理戰略，而人才資源開發與管理的核心之一就是把人才資源的潛在能力最大限度地轉化為實際工作績效，這個問題也就是人才資源開發與管理領域所關注的薪酬制度設計設計成功的薪酬制度，可支持高等學校戰略目標的實現，使高等學校具備能力積極應對來自內。
二、高校薪酬管理體系中存在的問題
1.高校薪酬管理缺乏與時代發展相適應的'人力資源管理理念
現代人力資源管理理念強調:以人為本，人力資源是第一資源;不唯資歷而重業績:營造個人價值實現的優良環境，關注人的發展尤其是人的工作狀態與精神，努力使職工在和諧愉快的工作氛圍中，在提高工作績效的同時，促進其自身專業發展;注重職工的自我職業規劃、自我教勵、自我反思與自我評價。現在在高校中豉然常常提出“人力資源是第一資源“的口號，但對教職工的需求、教職工的作狀態、彰職工的精神面貌、教職工自身的專業發展、教職工的自我職業規劃、自我激勵和白我素質提高等方面還缺乏深刻認識，包括高校中的高層管理者對教職工的管理還停留在人事管理層面上，沒有上升到人力資源管理的理念。
2.績效考核體系不完善，考核辦法不夠科學
在我國實施高校津貼改革后，由于津貼在教師總收人中所占比重較大，因此各個學校都強調即時的考核。但是由于考核在我國高校剛起步，目前高校績效考核體系不科學。這主要體現在，第一，不重視人門考核，沒有嚴格的進門標準。第二，片面強調全員全過程的考核，對所有人甚至包括歲的教授施加極大的壓力，缺乏基本的人文關懷。第三，過分注重數量，對教師在學科建設和教學等方面的貢獻缺乏客觀清晰的!全面的考核體系，結果是無論在學校層面還是在院系層面都不同程度出現了僅以項目、論文和成果獎勵等指標的高低，作為競爭上崗中唯一判斷依據的傾向，如規定必須寫多少文章及規定文章發表的刊物，帶多少研究生，上幾節課等，采取的是工分制。崗位績效考核一直是崗位津貼制度改革的難點，不同院系之間、不同學科之間甚至同一學科的不同崗位之間的情況千差萬別，難以用統一的考核指標和體系。進行評價，因此需要參照明確的崗位職責進行有針對性的考核，而崗位職責清晰性的欠缺直接導致了崗位考核缺乏考核標準和可操作性，并直接影響到崗位津貼的調整和整個崗位津貼制度的科學性。 3.存在導向上的急功近利
陳思和在《大學人事體制改革斷想》一文中提出高校要培養如何適應社會需要的人才，往遠處著眼，就是為國家的未來發展塑造怎么樣的民族性格”這種重大使命與目前彌漫在教育領域從上到下的浮躁風氣，即以急功近利地適應市場需求或者盲目追隨世界趨勢為宗旨的所謂產業化與創辦一流大學的方針目標的設立是不相適應的。“哈佛大學費正清東亞研究所劉慧華教授也認為，現在國內的教育功利性強，這樣的環境是不容易培養出大師級人才的，教學與科研要取得標志性、突破性的成果，不是短期行為，而是一個長期積累的過程”不少高校要求相關教師與科研人員一年內要拿到若干個項目，發表相當數量的論文以及獲得一定級別的獎勵“這些指標與津貼、級別掛鉤，完不成任務津貼等級會自動下降”這種分配模式容易造成教學科研工作中重視數量輕視質量的問題，教師一味追求文章發表數量，授課時數，造成學術浮躁、急功近利等工作上的短期行為“過分量化工作業績的管理辦法對高校開展廣泛深人的科學研究工作和高等教育的長遠發展產生不利影響”因此，與資源分配緊密相關的考核與評估體系已經顯得很不適應，造成了導向上的急功近利。
4.高校薪資內部公平性欠缺。
實施崗位津貼制度改革后，廣大教職工的總體收人有了較大幅度的增長，但高校投人的資金是否起到了應有的效果值得研究。高校實行崗位津貼制度改革并未徹底改變高校原來的不公平局面，即干好干差收人一樣。而目前拉開的收人差距卻已很難被所有教職工所接受，教師、管理人員、工勤人員對內部收人差距無法達到完全認同，出現新的矛盾，造成津貼制度內部公平性欠缺。因各類人員收人差異造成的內部公平性欠缺。教師和管理人員(包含后勤服務人員)是保證高校正常運轉的主體，但因各自工作的性質、特點差異很大，其成果體現方式、業績考核的方法各不相同，很難進行科學、準確的比較。兩大群體很難相互理解，往往造成情緒上的對立，影響了整個隊伍的積極性。
薪酬管理論文10
一、薪酬之于企業的重要性介紹
現如今，隨著經濟社會改革的不斷深化，勞動者的主人翁意識不斷增強，對于薪酬也越來越重視。良好的薪酬結構不僅能起到激勵員工的作用，還能有效改善企業的經營績效、支持企業變革、塑造企業文化，最終推動企業實現企業戰略目標。
二、新形式下企業薪酬管理問題分析
薪酬一般包括基本薪酬、可變薪酬、員工服務與福利三部分。基本薪酬是指組織根據員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的能力或技能而向員工提供的相對穩定的經濟性酬勞；可變薪酬是指薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性酬勞；員工服務與福利則包含非工作時間付薪、健康及醫療保健、向員工個人及家庭提供服務等。目前，很多企業的薪酬管理主要存在以下幾個問題：
(一)薪酬管理的理念比較陳舊
薪酬管理要充分考慮到企業的發展戰略和人才戰略，并與此保持一致。目前，很多企業仍停留在較為傳統的階段，薪酬管理工作較少的與企業發展戰略、特別是人才戰略結合，導致企業人才不斷流失。
(二)基本薪酬部分設置僵化
基本薪酬不僅為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源，在很多企業中，基本薪酬也是其可變薪酬確定的重要依據之一。在實際的薪酬管理中，存在崗位導向型和能力導向型兩種定薪方法。
(三)可變薪酬設置寬帶過窄
薪酬寬帶是指在每個薪酬等級上設置的薪酬變動范圍。寬帶型薪酬是一種較為新型的薪酬設計方法，但目前在很多企業中，薪酬寬帶過窄，使得薪酬增長與企業人才成長不相匹配，導致企業部分人才流失，其對企業發展的消極作用是較為明顯的。
三、對策及建議
(一)立足企業人才戰略，調整薪酬標準與薪酬結構
企業發展經歷著初創、成長、維持、再創新等幾個階段，處于不同發展階段時，企業的`發展重點會有所不同，對于人才的需求、評價激勵標準也會有所變動。而薪酬是企業激勵人才、留住人才最直接、有效的途徑，因而薪酬管理需要不斷立足企業的發展變化，根據企業的發展戰略特別是人才戰略進行調整，如此才能有效發揮薪酬管理的作用。如當企業處于高速成長期時，薪酬應該偏重員工的績效和工作成果，此時適當調高績效工資比重可以促進員工觀念轉變，激勵員工積極性，同時也有助于企業發展。
(二)衡量團隊與個人貢獻，合理績效薪酬分配機制
績效薪酬作為可變薪酬的主要組成部分，肩負著激勵員工的重要任務。員工對于公平性的要求越來越高，公平性如果不能解決，將直接影響員工的工作效率與鞏固總積極性。然而公平是相對的，不公平感歸根結底產生于員工對自身收入和付出不成正比的不滿。俗話說的好，“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高”。現如今很多工作都需要團隊完成，因而想要要解決公平，必須先從崗位和工作內容分析做起，將員工個人績效與團隊績效掛鉤，根據團隊與個人貢獻合理制定績效工資分配制度，從而最大限度的達到公平，保證員工工作的積極性。
(三)保障員工利益，豐富員工福利體系
員工福利不僅僅是保障員工生活、提供員工購買力的手段，更是一種員工關懷的體現。因此，員工福利的設置不應當僅僅局限于貨幣層面。企業員工的需求是多方面的，因而企業可以針對員工需求設置更加立體化的員工福利體系，如培訓機會、家庭照顧福利項目等等，不僅能夠有效提高企業員工滿意度、激勵員工，也能夠是的企業薪酬更具市場競爭力，從而留住人才，推動企業發展。
薪酬管理論文11
一、評價理念的概述
崗位評價又稱“崗位測評”，是依據工作分析，以量化形式為主對崗位的地位和作用進行系統衡量評估的一項人力資源管理技術。通過崗位評價能夠測量出各個崗位的價值度和貢獻度，并在各個崗位之間進行比較，進而確定崗位的薪酬級別。企業開展崗位評價的基點是：通過崗位評價，確定崗位之間的相對價值和各崗位在企業發展中的地位和作用。從理論上看，崗位評價技術作為現代企業人資管理的重要業務，可以使企業把具體的崗位勞動抽象化，并分解為若干個評價因素。評價因素又按照評價標準轉變為等級，等級經過數理化，最后轉變為介于一定范圍的一個一個點數值。這個基礎薪點值，就可以得到所有崗位的薪酬標準。目前，崗位評價有三個基本的特點：一是崗位評價工作只是對崗位本身，與任職員工毫無關系，也就是說對崗不對人。二是面對企業中各種崗位類型，崗位評價工作通過量化分析得出的結果，只是崗位與崗位之間的相對價值，并非代表本崗位的真正價值。比如能夠通過崗位評價這一管理工具了解公司財務崗位和業務崗位到底是否有相同的價值，是否應該支付相同的崗位工資。三是崗位評價工作是確定崗級的基礎，也是體現組織內部公平性的最有效的保障。
二、崗位評價理念的踐行
思想雖好，行動為重。崗位評價工作必須落實到實際的管理工作中，才可以發揮出它應用的價值。筆者所在單位的崗位評價工作共分為準備階段、評價階段、重新確定崗級階段。每一個階段環環相扣、緊密相連。
1.崗位評價的準備階段
在準備階段，主要做好兩方面工作：一是通過摸底、調研現設崗位的基本情況、經過對崗位基本情況的歸納分析，編寫每個崗位的崗位說明書；二是選擇、運用科學的管理工具，編制崗位評價標準表。
(1)建立《崗位說明書》，是崗位評價的根本基礎。
崗位評價是對企業內部各崗位的崗位性質、工作目標、工作職責、任職資格等內容進行科學分析和研究的過程。為了全面、系統、科學地完成崗位評價，筆者所在單位通過摸底、調研現設崗位的基本情況、對崗位基本情況的歸納分析，要求各部門修訂完善了每個崗位的《崗位說明書》。《崗位說明書》修訂工作以部門為實施單位，以明確新職責、梳理新流程為目的，為崗位評價工作打好堅實基礎。《崗位說明書》從崗位概述、崗位職責、崗位權責、崗位位置以及任職資格等方面對崗位基本情況進行全面總結、梳理，基本能全面地涵蓋每一個崗位的各類信息。
(2)編制崗位評價標準表，是崗位評價的重要手段。
崗位評價標準表在崗位評價過程中作為打分依據具有重要的作用，是指通過明確設置出崗位的各類要求，并且將這些要求標準化，以實現崗位與標準之間的比較，進而確定價值的一種管理技術。筆者所在單位借鑒現代人力資源管理常用崗位評價測量工具，以修訂完善的《崗位說明書》為模板，通過對《崗位說明書》中不同要素不同等級的.標準設定分值編制崗位評價標準表。評價標準表的比重設計，完全依據筆者所在單位的發展要求進行設置。任職資格（專業技術/技能水平）和崗位工作強度（難易程度）及崗位職責（管理復雜程度）比重較大，體現出筆者所在單位重視專業管理、重視工作協調的管理傾向。
2.評價階段
為確保部門負責人能夠客觀、嚴謹的做好部門內崗位評價工作，筆者所在單位遵循培訓先行理念，首先對單位兩級領導（處級領導、科級領導）開展了全面的崗位評價培訓，從實施理念、實施背景、實施目的等方面一一介紹，使部門負責人能夠深入理解并充分掌握《評價標準表》的打分要求，以保證崗位評價工作的公平公正。為避免評價過程中出現平均主義、部分部門負責人充當“老好人”情況，筆者所在單位規定各部門在開展崗位評價工作時，要將一般管理崗位劃分為“高職、中職、初職”三個崗位層次，要求部門內部各層次占比分別為20%、70%、10%。綜合管理部門對各部門報送的崗位評價情況進行嚴格審核，避免管理成果流失現象的出現。
3.重新確定崗級階段
在崗位評價分數確定之后，需要根據評價分數排序，劃分比例區間，對崗位進行歸級，確定筆者所在單位各類崗位的崗級。崗位評價工作完成后，如何根據崗位分數序列，將崗位與崗級進行有效對接，因為崗位評價分數與崗級反映出來的數據意義是不同的。一般來說，分數高的崗位歸集到高的崗級，分數低的在低崗級。筆者所在單位根據崗位得分，以較為明顯的、差距較大的分界點劃分，將崗位劃入相應崗級區間。一般來說，在中分區崗位數量分布較多，基本上涵蓋了筆者所在單位所有部門的專責崗位。
三、崗位評價工作的實施效果
崗位評價工作實施后，筆者所在單位形成了一套科學的崗位價值等級體系。以此為基礎，該單位對現有崗位崗級進行了重新調整，單位薪酬管理工作更加規范化、合理化，呈現出幾個特點：一是合理的崗級確定，充分體現出崗位價值，為崗位績效工資制度的實施奠定了堅實的基礎。二是科學規范的薪酬管理手段，提升了單位人力資源管理水平，消除了崗級與責任不對等現象，充分體現了薪酬的公平公正性。三是崗位評價工作的成功開展，標志單位人力資源管理工作邁上新的臺階，為以后績效、勞動用工、勞動組織、人才評價等工作創新開展做好了榜樣。
四、結語
目前，許多一流的市場化現代國有企業都建立起了以崗位評價工作為主要內容，以組織、員工、工會三方滿意的公平合理為基本要求的薪酬管理制度。筆者相信，崗位評價工作的具體作用的充分發揮，將使國有企業各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，將為建立公平合理的薪酬制度提供了科學的依據。
薪酬管理論文12
１薪酬管理和競業禁止概述
１．１薪酬管理概念
薪酬管理是指在企業整體發展策略的指導下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結構等方面的動態管理過程。薪酬管理是一個動態管理過程，必須根據時代發展、企業戰略、行業規范以及法律規定等做出相應的調整。在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業管理者應對薪酬管理體系進行重新設計和規劃，以期在不違反法律法規的基礎上最大限度的調動勞動者的積極性，促進企業的發展。
１．２競業禁止概念
競業禁止是企業為保護其商業機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業務競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關業務工作的一項法律措施。企業在此過程中必須遵循以下幾個方面的要求：競業限制對象是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業限制時間不得超過兩年；企業必須在競業限制期限內給予員工適當的經濟補償；競業限制的內容是具有保密資格的相關業務生產經營信息等等。
１．３企業在履行競業禁止協議時存在的問題
近些年來，我國企業為避免商業秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業禁止協議，這種行為本身是合理的，但由于企業對于競業禁止時間、內容、地域、補償金額等問題缺乏足夠的認識，致使競業禁止協議存在極大的不公平性，嚴重的侵害了勞動者的權益。主要問題表現為：企業擴大競業禁止期限，將期限延長為２年以上；競業限制對象應該是公司高層管理人員、高級技術人員以及接觸公司機密的人員，而企業私自擴大了競業對象范圍，將競業禁止對象擴大為全公司工作人員；企業擴大競業禁止范圍，將理應不屬于商業秘密的信息確定為商業秘密；企業的競業禁止補償薄弱等等。
２薪酬管理體系應遵循的設計原則
新《勞動合同法》條件下，企業管理者在設計并規劃企業薪酬管理體系時必須遵循三項原則：
第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上增大了企業生產成本，因此，在設計薪酬管理體系時要考慮到企業的生產成本，避免企業由于生產成本過高，利潤率過低而導致企業難以生存。
第二，公平公正原則。公平公正意味著企業給予員工的薪酬應該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實績相協調，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發員工工作的積極性、主動性和創造性。
第三，保障人權原則。企業管理者在設計薪酬管理體系時應注重對于勞動者個人權利的保障，并將其滲透到薪酬體系當中，不限制員工的自由及個性的'張揚，尊重員工的合法權益等等。新《勞動合同法》條件下，企業管理者只要按照以上原則設計薪酬管理體系，才能激發員工工作熱情，促進企業發展進步，維持社會穩定。
３新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系
３．１維護行業最低工資標準
金融危機爆發以來，我國一些企業面臨嚴重的生存危機，在這種背景下，有不少企業呼吁取消最低工資標準制度。取消最低工資標準制度在一定程度上確實有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關系決定了最低工資標準存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設置最低工資標準是保障勞動者權利的一項基本措施，企業應該嚴格遵循并維護最低工資標準制度，并將其體現在薪酬管理體系中。
３．２員工工資與企業效益掛鉤
企業效益高時，適當的提高員工的工資水平；企業效益較低時，可以適當的降低員工工資，形成員工工資與企業效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產生一種主人翁意識，感受到個人與企業的命運息息相關，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠利益看來，有利于促進企業的長足的發展進步。同時，企業應落實公務公開制，讓員工了解工資在企業利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發工作的熱情。
４結語
新《勞動合同法》的頒布實施對于企業提出新的要求，企業管理者應嚴格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業的薪酬管理體制進行重新設定，保障員工的基本權利，維護社會公平。
薪酬管理論文13
摘要：文章從影響民辦高校教師隊伍建設的一個重要因素-薪酬管理制度出發，正確分析民辦高校教師薪酬管理現狀，提出適合民辦高校特色發展和促進教師職業發展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引進高素質優秀人才，來穩定并促進教師隊伍健康發展。
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(20xx)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的'不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社,20xx．
[2]俞敏洪.關于盡快落實和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,20xx-03-15．
[3]李雷.論民辦高校績效管理體系的建立[J].管理觀察,20xx(11中).
作者:劉麗梅 單位:長春工業大學人文信息學院
薪酬管理論文14
摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，對實現企業戰略目標、提高企業競爭優勢有著不可忽視的作用。尤其在企業外部經營環境不穩定的情況下，實施有效的薪酬管理策略，能夠幫助企業穩定員工隊伍，維持企業經營實力，順利渡過難關。本文對經濟不景氣背景下的大企業人力資源薪酬管理面臨的困境以及出路進行探討。
關鍵詞：經濟不景氣；大企業；人力資源；薪酬管理
一、經濟不景氣背景下大企業人力資源薪酬管理面臨的困境
20xx年9月21日，由中國社科院經濟所及社會科學文獻出版社共同發布的《中國經濟增長報告（20xx-2015）》指出，我國經濟疲弱趨勢仍未改變。報告認為：20xx年，我國實施的大量改革和發展措施雖然為未來國民經濟發展打開了空間，但是這些措施對短期宏觀經濟走勢卻帶來了一定影響，使得通縮機制不斷侵害經濟實體。特別是匯豐PMI6月指標仍在50以下，其分類指數中就業項目收縮較快，表明我國的就業壓力不斷增加。從宏觀層面來看，我國正處于經濟不景氣的時期，在這樣的經濟環境背景下，對大企業人力資源薪酬管理帶來了新的挑戰。
1.績效薪酬機制不健全
當前，我國大型企業在薪酬管理中納入了績效考核機制，將員工薪酬與績效考核結果掛鉤，以激勵員工不斷提高工作效率，做出更大貢獻。但是，從實施效果上來看，績效薪酬管理機制尚不完善，主要表現在以下幾個方面：一是，個人績效考核結果與企業經濟效益貢獻水平的關聯度較低，使得績效考核只考慮了員工的工作績效，而缺少與企業內外部經濟環境的聯系。二是，績效評估過于形式化，部分企業尚未建立起系統的績效評估體系，沒有針對不同管理層和崗位制定相應的考核標準，使得考核結果無法反映員工的真實績效。三是，企業發放的獎金薪酬高低只與員工工作年限和職稱等級相關，無論企業經濟效益好壞，獎金薪酬均不會發生較大變化。
2.薪酬分配升降機制不合理
在經濟不景氣的背景下，大部分企業的經濟效益會出現滑坡，但是企業的薪酬體系很難針對這一現狀作出適當調整。這是因為大部分企業薪酬分配制度的剛性較強，員工沒有憂患意識，根據員工參加工作的年限漲工資容易，而結合市場環境和企業效益的下滑降工資卻十分困難。一旦企業貿然采取降薪的策略，則極有可能引起員工恐慌，挫傷員工工作的積極性，造成優秀人才快速流失，對企業持續經營造成負面影響。
3.不重視非物質獎勵
部分企業在人力資源薪酬管理中建立起了激勵機制，對為企業作出突出貢獻的優秀員工進行獎勵。從企業長期的人力資源管理戰略來看，非物質獎勵更能夠提高員工的忠誠度，使員工在企業經濟效益下降的情況下也能夠全心全意地工作。但是，企業往往只重視物質獎勵，而不重視非物質獎勵，沒有滿足優秀員工心理上和精神上的需求。尤其在經濟不景氣的環境下，過多的物質獎勵還會增加企業的經濟負擔，不利于提高企業薪酬管理效益。
二、大企業人力資源薪酬管理的出路
1.開展崗位與員工價值評估
崗位與個人價值的大小主要取決于其對企業經營戰略目標的貢獻程度，在經濟不景氣的背景下，企業一般會選擇對戰略進行調整，基于這一前提下，崗位與員工價值勢必會發生變化。因此，為確保企業內部薪酬體系的公平性，應對崗位與員工個人價值進行重新評估，依據評估結果重新確定薪酬。企業可按照自身的情況，選擇最為合適的評估方法，如在崗位價值評估中，可將工作責任、能力、專業知識、學歷、工作經驗等作為評估標準；對員工個人價值的評估，則可采取定量與定性相結合的方式，其中定量主要是對崗位任職標準的評估，包括專業、資格證書、工作年限、學歷等，而定性則是對崗位勝任度的評估，包括工作態度、業績、個人能力等。
2.開展行業市場薪酬調研
在經濟不景氣的背景下，企業可以通過開展行業市場薪酬調研，收集相關數據，對員工薪酬進行合理定位。在調研的過程中，要選擇具有代表性的群體，并充分考慮行業、企業規模、績效等因素，以此來確保調研結果的準確性。通過對行業薪酬水平的參照，并結合本企業的實際情況，對關鍵崗位的薪酬可以定位高一些，同時降低非關鍵崗位的薪酬定位，從而使企業較為有限的薪酬發揮出最大的作用。此外，面對經濟不景氣的困境，企業需要大量的高素質人才，為避免此類人才的流失，并吸引更多的人才，企業應當對薪酬策略進行適當調整，支付給他們高于市場水平的薪酬。而對崗位勝任度較低的員工，可支付給他們略低于市場水平的薪酬，由此能夠使薪酬的杠桿作用得以充分發揮。
3.實行績效薪酬機制
當企業面臨經濟不景氣的困境時，應當對員工薪酬與績效之間的聯系度進行強化，借此來促進薪酬激勵效用的最大化，提升企業的經營績效。為此，企業進行人力資源薪酬管理時，應當基于企業績效開展薪酬激勵。首先，企業要不斷加大對績效計劃的管理力度，按照戰略目標對KPI（關鍵績效指標）進行提取，在此基礎上對KPI進行層層分解，并落實到各業務部門及相關崗位上，同時依據分解后的戰略目標及工作職責，與員工簽訂業績合同，以此作為績效考核的主要依據。此外，企業為了應對市場動蕩和經濟的周期性變化，應強化風險意識，并遵循科學、合理的原則制定績效衡量指標。在指標的具體制定中，要兼顧絕對性業績指標和相對性業績指標，并將二者進行有機結合，由此能夠使績效評估在實現利潤與兼顧市場動蕩變化方面達到一個平衡。其次，企業在進行績效評估時，除了要對相關的財務指標予以關注之外，如盈利水平、股價等等，還應當重點關注經濟活動的安全性、穩定性以及資源的使用效率等非財務指標，避免人為因素對考核的干擾，確保績效評估結果的真實性、客觀性。再次，可按照員工的績效貢獻對其支付相應的薪酬，對短期內無法準確判斷員工業績的情況，可采取遞延發放績效薪酬的方式。最后，可建立特殊獎勵機制。為進一步增強員工的團隊凝聚力，可對外部原因造成未能達到績效目標的優秀員工進行特殊獎勵，由此不但能夠體現出獎勵機制的.靈活性，而且還能體現出企業對優秀員工的認可度，這樣可以增強員工對企業的歸屬感。
4.采取合理降薪策略
在經濟不景氣的背景下，企業不到迫不得已，盡量不要采用降薪的策略。但如果企業的經營發展在不景氣的經濟環境中嚴重受阻時，則必須當機立斷采取有效的措施降低成本開支，此時，降薪無疑是見效最快的人力資源薪酬管理策略之一。因此，當企業面臨經濟不景氣的困境時，可以合理運用降薪手段。首先，企業在降低員工薪酬前，應當了解并掌握國家頒布實施的勞動法規，以免降薪策略與法律法規相沖突。其次，企業可以按照經營戰略目標，并結合員工的績效表現，在全面、系統分析的基礎上，實施降薪策略，盡可能不要采用一刀切的做法，而是要依據員工在企業中的價值及其工作中的績效表現，采取差異化的降薪方式，以免因降薪導致大量優秀員工流失。再次，在降薪的過程中，企業應當對員工的作息時間進行適當調整，使其工作時間與薪酬水平成正比，如運用輪休、輪崗、休假等措施，減少員工正常的工作時間，這樣能夠使員工薪酬水平的相對額基本保持不變，員工對這種做法也更容易產生認同感。需要注意是，當企業擺脫困境之后，要在第一時間恢復員工的薪酬。
5.重視非物質薪酬
在經濟不景氣的背景下，企業可以將員工的固定薪酬與各種形式的利潤分享有機地結合到一起。首先，企業應當保證員工的基本生活和福利待遇，在此基礎上，調低固定薪酬的比例，借此來對剛性成本支出進行控制。其次，企業可以通過提升浮動績效薪酬及激勵薪酬的比例，優化薪酬結構，這樣不但能夠起到激勵員工的作用，而且還能減少當期的成本壓力，并將省下的資金投入到經濟業務當中，擴大利潤，有助于企業走出困境。再次，企業應當發揮出非物質薪酬的作用，如精神嘉獎、培訓、晉升機會等等，借此來留住企業的核心人才，營造上下一心、共渡難關的企業氛圍。
三、結論
總而言之，在經濟不景氣的背景下，企業人力資源管理必須調整薪酬管理策略，幫助企業順利度過經營難關。企業要強化員工的憂患意識，將企業經濟效益與員工個人利益掛鉤，通過員工價值評估、市場薪酬調研、實行績效薪酬機制、合理降薪以及重視非物質薪酬等措施，重新構建起科學的薪酬分配體系，從而提高薪酬管理水平，為企業實現經濟效益目標奠定基礎。
參考文獻
[1]馮亞明，孔德玲.需要薪酬——種新型企業薪酬模式的探索與設計[J].安徽工業大學學報（哲學社學科學版），20xx，（9）：134-136.
[2]趙息，陽勇.基于人力資源價值的企業薪酬設計研究[J].工業工程，20xx，（4）：102-103.
[3]孔玉生，華東，桑玲俐.企業人力資本價值體系及薪酬模式的探討[J].中國人力資源開發，20xx，（6）：35-37.
[4]汪純孝.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響.中山大學學報（社會科學版），20xx，（6）：49-51.
[5]鄧勇，張美忠.民營大型企業IN公司基于二次發展的薪酬制度再造研究[J]，商場現代化，20xx，（6）：98-100.
[6]埃德勞勒.企業薪酬管理的創新一自助式薪酬管理[J].經濟與管理，20xx，（11）：90-93.
薪酬管理論文15
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關鍵的環節之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內容。
關鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制
近年來不少商業銀行逐步將績效考評結果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業協調互動，共同發展的理念，但是由于缺乏科學系統的理論指導，加上企業文化與管理基礎的欠缺，績效考評與薪酬發放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現代商業銀行經營管理要求的績效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問題
多數商業銀行因薪酬項目本身知識含量、技術含量豐富，各行在實際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎性工作不扎實、實施偏軌等現實情況，主要表現在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱
1.1.1業務流程梳理應當是崗位梳理建立的基礎。目前銀行業在現有部門的業務核心環節、業務范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環節多、流程繁雜等問題，因此部門職責、價值貢獻、關鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對現有工作的工作內容、工作性質、工作難度缺乏科學合理的分析依據，對于崗位設置的必要充分條件論證不足，現有崗位的設立是否符合管理層級和跨度的實際需要，能否覆蓋部門職責，對于崗位任職者有無發展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學合理依據。
1.1.3崗位評估是建立兼具內部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門內部的相對位置評估及在不同部門之間的價值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問題解決、行動獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專業知識和技術工具以協助科學界定各崗位的相對價值。
1.2績效管理體系還不完善
1.2.1考核目標不明確。簡單地說績效考評的目的一是對員工進行評價和激勵，二是引導員工沿著本行指引的方向開展工作。現行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統一的考評理念，個別行經常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續執行，不能持續體現以上兩個目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對考核結果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業文化正在建立中，不重視與員工的及時、細致、有效溝通的現象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出質疑。
1.2.4考核結果無反饋。往往表現為考評結束一切結束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調動員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結果難以相對客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結構的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結構才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導向作用，使得企業組織結構變得更加油效率和靈活，提高組織結構對外部市場競爭的適應能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業生涯發展的聯系還不夠緊密。
1.3.3各級直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調整本行薪酬體系缺乏理論指導。
2如何有效運用績效考核結果，加強激勵約束作用
2.1個人目標與組織目標相結合
在激勵機制中，組織要激發員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應的激勵措施；只有將組織目標與個人需要結合起來，使組織目標能夠包含較多的個人需要，同時個人需要的滿足和實現又離不開其為實現組織目標所做出的`努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質激勵與精神激勵相結合
隨著銀行業經營狀況的持續良好發展及人員素質的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵。應當以物質激勵為基礎、精神激勵為根本，在兩者有機結合的基礎上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結合起來。應當引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵為主，同時涵蓋工作環境、學習、發展等軟性因素，一定程度上會強化和控制員工的行為，創造更為令人滿意的業績。
2.3正負激勵相結合
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績受到領導或社會的肯定，從而進一步努力工作；同時還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會帶來一些消極影響，容易使人產生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫療成本、高住房成本已經成為城市居民的三大壓力，現實迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅動力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內部公平性，即所有人員在付出與所得關系上要相對合理
難點是目前在同一組織內部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學辦法比較其在業績和經驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續發展等因素，更加吸引和留住優秀員工。
參考文獻
[1]張中華.管理學通論[M].北京：北京大學出版社，20xx.
[2]張福榮.現代商業銀行人力資源開發與管理[M].北京：新華出版社，20xx.
【薪酬管理論文】相關文章：
薪酬管理的論文11-16
薪酬管理的論文05-20
薪酬管理的論文05-20
(推薦)薪酬管理的論文06-23
[合集]薪酬管理的論文06-29
薪酬管理的論文(15篇)11-16
薪酬管理論文11-18
薪酬管理的論文15篇11-16
薪酬管理的論文[優選15篇]06-29
薪酬管理的論文15篇(合集)06-29