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百萬年薪，誠攬英才！
“百萬年薪誠攬英才！”這成為這幾年來人才市場上屢見不鮮的口號。就連以前一幅“囊中羞澀”模樣的高等學校與科研機構，也“財大氣粗”，打出百萬年薪招攬人才的旗幟。
用百萬年薪吸引人才的做法，不排除對外樹立組織形象的考慮，但是，諸多事實發明，這種做法不但讓組織承擔很高的人力成本，而且如果沒有組織內部管理的配合，也難以起到實際效果。一些組織中存在的把引進人才作為“政績”、“業績”的現象，更令人關注。
首先，這種做法一定程度擾亂了人力資源價格。人力資源價格信號，將引導組織和人力資源個體的行為。當前，一些組織為了自身的眼前利益,在人力資源上進行惡性競爭,不合理地抬高人力資源價格“挖”人才。這種行為，對組織來說，將承擔與自身規模、實力不相稱的過高的人力成本；對人力資源個體來說，將產生不合理的職業定位，滋生盲目的優越感和過頻的流動選擇。在一項對1萬多名學生進行的調查中，有50%左右的學生認為，35歲前將達到自己職業生涯的頂峰，還有一半以上的學生認為，將為第一個雇主工作兩年時間。
其次，組織能否兌現承諾，持續保證引進人才收入？目前，相當一部分組織引進人才的開支，是通過政府或一些基金會、人才發展項目的特殊津貼、獎勵來實現的，在對地方經濟、特殊產業、公共事業進行扶持時，這種政策會保留一段時間，但是，作為組織，應該增強自身的經濟能力，這其實也是扶持政策的根本目的。否則，習慣了等、靠、要，不可能從根本上改變組織的發展局面。在人才引進過程中，政策傾斜只能起到短暫的效果，而市場導向才是長效機制。
第三，引進人才收入將對本組織人才產生一定的負面影響。引進人才與原有人才過大的、不合理的工資待遇差距，不利于激發員工的團隊精神，還會造成員工與組織的對立情緒。過大的薪資待遇差距，會導致員工心理失衡，進而影響原有員工與新進人員的團隊合作。這也是導致引進人才難以融入組織被組織其他員工接受，以及引發原有人才流失的重要原因。另外，從組織文化建設角度看，要將從不同地方挖來的人才匯聚成一股力量，不是一件容易的事，短期，也許能出一些業績，而從長遠來看，形不成自己的組織文化，將沒有發展的后勁。
用高薪吸引人才，還在于有一些組織的負責人，把引進人才當成了“業績”、“政績”，具體表現為：引進人才時，不全面考察一個人才是否與自我發展目標一致，只會關注引進人才的包括學歷、職稱、官位等在內的外在“身份”；只關注“引進”，而不注重使用，人才引進和人才培養、使用完全脫節，引進人才之后，并沒有真正重視發揮人才的作用，為人才創造良好的事業環境，讓人才感覺到自己是多余甚至無用的；重視“引進”人才，冷落現有人才，不重視現有人才的培養、使用和挖掘，一心想著引進優秀人才，“以人為本”的觀念尚未建立，一些組織表面上說尊重人才、愛護人才，強調發揮人才的聰明才智，要進行科學決策，而在實際中，只想聽好話、恭維話，不愿聽人才的真實意見，不尊重人才的建議，不發揮人才的作用的情況比比皆是。
我國很多留學生之所以不愿意回國，就是擔憂被一些組織中錯綜復雜的人際關系所影響，被一些用人制度所約束，不能真正發揮自己的才能，得到重用。我們雖然認識到這些問題的嚴重性，并在海外向人才宣傳國內良好的人才氛圍以及“以人為本”的理念，可是在不少組織卻沒有真正形成這樣的人才氛圍，致使“海歸”回國之后難以發揮作用，工作打不開局面從而“再回首”的現象不在個別，這在一些科研院所、高等學校里時常發生。這種情況也同時影響一些觀望中的“海歸”的流動選擇。
在市場經濟條件下，組織無疑要要按照市場價值規律，給予人才合理的報酬，體現人才價值，激勵人才。并通過人才的合理流動，來優化人才配置。但是組織最有效的辦法，并不是給少數人以高薪，把激勵放在少數引進人才身上，而是要在體現效率和公平的情況下，適當對引進人才以優惠，同時對所有組織員工的薪資待遇標準按照業績與貢獻，合理拉開差距，全面引入激勵機制。通過合理利用工資杠桿，既要保持較高的工資增長幅度，使工資具有市場可比性與市場競爭能力，在一定范圍內保持相對領先地位，通過工資制度強化組織個性形象力與影響力。
我們要重視人才引進，更要重視人才使用、培養與管理。人才都有成長、發展的需要，如果他們感受不到在組織中可能得到鍛煉、得到發展，就不可能從根本上激發工作熱情。因此，創造良好的事業發展環境，建立良好的用人機制，比單純用薪資待遇來吸引更為重要，對于引進人才如此，對于已有人才，更是如此。
編輯：高文軻
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