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職場動態：留人不僅是加薪
人才是企業的寶貝。長久以來，人們往往認為留住人才最好的辦法是加薪，事實并非如此。也許員工在一段時間內關注薪水，但如果對工作前景失去信心，遲早會離開公司。下面介紹幾種知名企業的留人方法，供管理者參考。
靠“職業適應”留人。
國外公司普遍認為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3—8年的管理人員。他們熟悉公司的經營之道，但獎勵和提升的機會較少。美孚石油公司對招聘來的員工制定“職業適應”計劃，讓員工一進門就了解各部門不同的工作職責，一旦他想離開公司，可以先在公司內部尋找發展機會，找適合自己的工作。美孚公司注意充分發揮不同層次雇員的能力，提前給予他們晉升機會并安排不同的工作。通過層層篩選管理人員，以期發現和培養公司的新領導人，并讓新人輪流到各個職能部門工作。為了讓他們適應新的職業，還為每位新人配備一位“發展聯絡人”，使他們少走彎路。
靠工作環境留人。
上海惠普有限公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上、下午設立專門的休息時間，員工可以放輕松音樂來調節身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。相對“硬件”而言，惠普更重視“軟件”環境的建設。惠普遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定能成功。”這就是著名的“惠普之道”。本著這個信念，惠普著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好的情緒，充分發揮自己的才能。
靠“職業培訓”留人。
愛德曼公關公司認為，留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是要為他們插上騰飛的翅膀。于是，自1988年起，愛德曼公司開始實施它的全球培訓計劃——興辦愛德曼大學。愛德曼大學為企業高管、業務總監、后勤保障人員及新員工和見習生制訂了各自不同的必修課程，并根據公司各辦事處所在地區的不同情況，設立供選修的專業課程。針對新員工的培訓，公司在招聘時就注意發現每個人的優缺點，并確認哪些缺點是可以通過培訓改變的。同時，他們還非常注意在員工提升過程中培訓。
靠特殊任務留人。
美國哈尼根公司為了留住能干的人才實施雇員結構圖式管理，即雇員滿意坐標：一條軸反映管理人員對工作的滿意程度，另一條軸反映他們對公司的滿意程度。用這種方式監控職工離開公司的可能性，當兩個坐標到了交叉點之后，公司就要采取刺激措施，幫助員工度過跳槽的危險期。對一些有望提升的雇員，在一時沒有空缺的情況下，先讓他們擔任一項需要幾個月才能完成的特殊任務。總裁莫里斯認為，雇員在一項引人注目的工作中一般不會突然離開，那樣他們會感到內疚。這種做法還可以使公司有幾個月的喘息時間，找到這名雇員期盼的晉升機會。
留住人才并不是一件很困難的事，只要管理者在工作、生活上給人才營造公平與融洽的環境，使他們能在你的領導下有一種自我價值成就感，人才便會忠心耿耿地在你的領導下勤奮工作，回報企業。
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