勞動(dòng)合同法條件下員工跳槽更容易

    案例簡(jiǎn)介：

    2004年11月1日，市民錢某與某公司簽訂了一份4年期勞動(dòng)合同。雙方約定：任何一方違約，應(yīng)支付對(duì)方違約金10萬元。錢某在勞動(dòng)合同期滿5年內(nèi)，不得參與同行業(yè)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)或服務(wù)于他人，否則給公司造成的一切損失由其承擔(dān)。錢某在2004年11月16日開始擔(dān)任該公司生產(chǎn)技術(shù)副經(jīng)理。2007年3月26日，錢某因家中有事向公司請(qǐng)假3天，此后一去不返。公司多次發(fā)函讓其回公司上班，沒有回音。同年，該公司因?yàn)椴荒馨雌诮回洠�被客戶索賠經(jīng)濟(jì)損失11萬元（并未給付，客戶通知該公司繼續(xù)履行合同，并保留追究違約金及經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利)。為此，該公司申請(qǐng)仲裁，要求錢某繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同，承擔(dān)違約責(zé)任10萬元，賠償經(jīng)濟(jì)損失11萬元。

    仲裁情況：

    本案中，違約金條款設(shè)定限制于擅自解除合同和保守商業(yè)秘密的約定的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該違約金條款的效力。錢某在勞動(dòng)合同期內(nèi)雖依法享有辭職權(quán)，但錢某的合同尚未到期，也未依法通知單位，即擅自離開公司，顯然構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

    但本案違約金應(yīng)該按照公平、合理的原則在勞動(dòng)合同中約定，合同約定的違約金數(shù)額10萬元明顯畸高，可以結(jié)合錢某的工資報(bào)酬、公司的利潤(rùn)損失、公司為錢某提供住房等因素，遵循公平、合理的原則酌情下調(diào)。至于公司提出的因錢某離職導(dǎo)致其與客戶訂立的合同無法履行造成的經(jīng)濟(jì)損失，因該損失并未實(shí)際產(chǎn)生，不能充分證明利潤(rùn)下降系錢某離職直接造成，不予采納。

    案例解讀：

    勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。原《勞動(dòng)法》沒有關(guān)于違約金的條款，勞資雙方可以自由約定，故出現(xiàn)上述裁決。新《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，這對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益將起到重要作用。

    以往用人單位往往通過約定高額違約金的形式“鎮(zhèn)住”勞動(dòng)者，使其不敢提前解約。新法嚴(yán)格限制了勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者違約責(zé)任的范圍：

    ——用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

    勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

    ——用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)者違反約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

    ——除上述規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

    本案中，若錢某在2008年1月1日后提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除其勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（草案）第二十六條也規(guī)定，新法實(shí)施后原勞動(dòng)合同中的內(nèi)容與新法相抵觸的，自新法實(shí)施之日起失效，因而，錢某也無需支付用人單位違約金。