總經(jīng)理薪酬管理制度

時間：2023-06-26 12:36:32 制度我要投稿

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總經(jīng)理薪酬管理制度（精選10篇）

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文。那么制度的格式，你掌握了嗎？以下是小編收集整理的總經(jīng)理薪酬管理制度（精選10篇），希望對大家有所幫助。

總經(jīng)理薪酬管理制度（精選10篇）

　　總經(jīng)理薪酬管理制度1

　　第一章總則

　　第一條按照企業(yè)經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業(yè)其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調(diào)動企業(yè)員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.企業(yè)董事長、總經(jīng)理；

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。

　　第七條工資模式。

　　企業(yè)經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

　　1.基薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2.提成薪水，在企業(yè)財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

　　第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　企業(yè)簽訂正式勞動合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

　　2.崗位工資。

　　（1）根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

　　（2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

　　3.工齡工資。

　　（1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�。�2）年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、企業(yè)工齡；

　　（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

　　4.獎金（效益工資）。

　�。�1）根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　（2）績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　　（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

　�。�4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

　�。�5）獎金通過隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　　（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�。�2）各類津貼見企業(yè)補貼津貼標準。

　　第十三條關于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　�。�1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

　�。�2）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　第十四條關于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　�。�1）由財務部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

　�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的'工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領導審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據(jù)企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；

　　2.各類培訓教育依據(jù)企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

　　3.員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　4.各類補貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　　5.被企業(yè)聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　　6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。

　　第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。

　　第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條企業(yè)實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　總經(jīng)理薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第一條目的要求

　　通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

　　第二條基本原則

　　1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

　　2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

　　3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。

　　4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。

　　第三條薪酬水平

　　公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。

　　第二章薪酬結構

　　公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資

　　基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

　　第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

　　第六條加班工資

　　加班工資是根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經(jīng)濟補償。第七條績效工資

　　績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。

　　第八條獎金

　　獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的.，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜⻊仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟�；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

　　第九條福利

　　福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。

　　出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

　　第三章薪酬等級

　　第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

　　營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

　　薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

　　第四章薪酬調(diào)整

　　第十一條新進人員工資標準確定

　　對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉正后按其相對應的工資標準發(fā)放。

　　第十二條薪酬的調(diào)整

　　公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。

　　一、薪酬調(diào)整分類

　　1、個別調(diào)整

　　員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。

　　2、特別調(diào)整

　　公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

　　二、薪酬調(diào)整程序

　　由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。

　　第五章薪酬考核

　　第十一章員工薪酬考核

　　非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經(jīng)理、董事長是同一人）�？己私Y果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。

　　營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。

　　第六章工資發(fā)放

　　第十三條正常情況下的工資發(fā)放

　　公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

　　工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉賬方式直接發(fā)放給員工本人。

　　第十四條工資的扣減

　　凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

　　1、請事假缺勤的；

　　2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；

　　3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

　　4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

　　5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

　　6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；

　　7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。

　　第十五條工資的代扣

　　凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

　　1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

　　2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

　　3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

　　4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。

　　第十六條工資的延期發(fā)放

　　公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。

　　第七章附則

　　第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

　　第十八條本制度從20**年9月28日起執(zhí)行。

　　總經(jīng)理薪酬管理制度3

　　一、目的

　　1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制

　　2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。

　　3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

　　二、制定原則

　　本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

　　三、適用范圍

　　適用于公司總部全體員工

　　四、管理機構

　　1、薪酬管理委員會

　　主要領導：董事長、總經(jīng)理

　　委員會成員：財務部、人力資源部

　　薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。

　　2、薪酬委員會職責：

　　董事長、總經(jīng)理職責

　　2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

　　2.2組織討論并批準本制度的實施。

　　2.3審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

　　2.4審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。

　　人力資源部職責：

　　2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

　　2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

　　2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。

　　財務部職責：

　　2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調(diào)整議案。

　　2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。

　　五、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

　　六、崗位職級劃分

　　1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。

　　四層級：D專員級；

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　傳達科技職級崗位對應表

　　序號

　　職級

　　對應崗位

　　A總監(jiān)級

　　董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)

　　B經(jīng)理級

　　總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

　　C中級管理者

　　Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務

　　D專員級

　　助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等

　　2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。

　　七、薪資體系

　　1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）

　　對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位

　　年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）

　　3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。

　　4、日薪制

　　日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。

　　七、薪酬組成

　　月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他

　　1、職級工資：是根據(jù)對應的職級和職位予以核定。

　　職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分

　　崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。

　　職級工資標準

　　類別

　　1級

　　2級

　　3級

　　4級

　　5級

　　6級

　　7級

　　8級

　　9級

　　10級

　　經(jīng)理級人員

　　3500

　　3700

　　3900

　　4100

　　4300

　　4500

　　4700

　　4900

　　5100

　　5300

　　專業(yè)技術人員

　　3000

　　4000

　　5000

　　6000

　　7000

　　8000

　　9000

　　10000

　　11000

　　12000

　　中級管理人員

　　3000

　　3200

　　3400

　　3600

　　3800

　　4000

　　4200

　　4400

　　業(yè)務人員

　　2500

　　2600

　　2700

　　2800

　　2900

　　3000

　　4000

　　4100

　　行政后勤人員

　　3000

　　3100

　　3300

　　3400

　　3500

　　3600

　　3800

　　2、管理津貼

　　經(jīng)理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　職務

　　職務津貼

　　總裁助理

　　1000

　　總經(jīng)理助理

　　1000

　　財務經(jīng)理/副理

　　1000

　　研發(fā)經(jīng)理

　　2000

　　項目經(jīng)理

　　2000

　　銷售經(jīng)理/副理

　　1000

　　商務經(jīng)理/副理

　　500

　　策劃經(jīng)理/副理

　　500

　　客戶經(jīng)理/副理

　　500

　　技術支持經(jīng)理/副理

　　500

　　行政人事經(jīng)理/副理

　　500

　　3、技能津貼

　　僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。

　　職位

　　職務

　　6級

　　5級

　　4級

　　3級

　　2級

　　1級

　　研發(fā)類

　　項目經(jīng)理

　　8000

　　7000

　　6000

　　5000

　　4000

　　3000

　　美工/平面設計

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　1500

　　1000

　　java工程師

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　PHP工程師

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　集成工程師

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　dephi工程師

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　2500

　　2000

　　前端工程師

　　5500

　　5000

　　4500

　　4000

　　3500

　　3000

　　4、獎金津貼

　　獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金

　　全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。

　　工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

　　績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

　　研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。

　　績效獎金的.結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。

　　5、員工福利

　　包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。

　　員工享受福利的條件

　　5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。

　　5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。

　　5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

　　5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

　　5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。

　　相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》

　　6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。

　　7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。

　　8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。

　　九、試用期薪酬

　　81試用期間的工資為基本工資的60-80%。

　　8.2試用期間員工，不享受績效獎金。

　　8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。

　　十、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。

　　十一、薪酬的支付

　　1、薪酬計算方法：

　　A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數(shù)x當月實勤天數(shù)+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項

　　B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼

　　C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資

　　D、當月應勤天數(shù)=每月總天數(shù)—周末總天數(shù)—法定節(jié)假日天數(shù)。

　　E、當月實勤天數(shù)=當月應勤天數(shù)—請假天數(shù)。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅；

　　B、應由員工個人繳納的五險一金費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬支付時間：

　　A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

　　B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規(guī)定》

　　A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　B、年假：按正常出勤結算工資。

　　C、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　D、陪產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　E、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　G、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

　　十二、薪酬保密

　　本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。

　　人力行政部、財務部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

　　薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

　　有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。

　　員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

　　十三、附件

　　1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》

　　總經(jīng)理薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。

　�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。

　�。ㄈ└＠把a助。

　�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的'調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　　（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　　（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。

　　第五章薪酬調(diào)整機制

　　第一條影響薪酬調(diào)整的因素

　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結構調(diào)整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

　　組織結構調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

　　組織結構調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

　　總經(jīng)理薪酬管理制度5

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2.設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據(jù)員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調(diào)整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任感。

　　2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會職責：

　　3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。

　　本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：

　　一層級(A)：總經(jīng)理級;

　　二層級(B)：副總級;

　　三層級(C)：各部門部長級;

　　四層級(D)：主管級、專員級;

　　五層級(E)：基層管理級;

　　六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見下表：

　　5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的.特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6個人相關扣款：

　　扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見習期薪酬

　　見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

　　9、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

　　9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

　　薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調(diào)整。

　　9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

　　10、薪酬的支付

　　10.1薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

　　B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個人所得稅;

　　B、應由員工個人繳納的社會保險費用;

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)

　　10.4各類假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

　　11、社會保障及住房公積金

　　11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

　　公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應調(diào)整。

　　總經(jīng)理薪酬管理制度6

　　1.目的

　　1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。

　　1.2結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。

　　3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務、經(jīng)營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點

　　4.1根據(jù)部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

　　4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

　　4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。

　　4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點值

　　5.年度績效獎金

　　5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動的員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動的人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

　　5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

　　6.實習期、試用期內(nèi)的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調(diào)整

　　7.1轉正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結果應在調(diào)整確認后的'第二個月體現(xiàn)。

　　7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。

　　7.3異動調(diào)薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。

　　7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據(jù)公司制度需進行薪酬調(diào)整。

　　7.3.2中層以下員工的異動調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調(diào)整工資）。

　　7.3.3中層管理人員的異動調(diào)整，由主管領導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。

　　7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行。

　　7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調(diào)薪的基本條件為：

　　7.5.1本集團公司內(nèi)（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。

　　7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。

　　7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。

　　7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。

　　7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

　　7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

　　7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。

　　7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。

　　7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調(diào)整時間還相差二個月以上。

　　7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。

　　7.7危機調(diào)薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時，可啟動危機降薪方案，經(jīng)董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。

　　7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。

　　8.特殊人才薪酬

　　8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。

　　8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。

　　總經(jīng)理薪酬管理制度7

　　第一章總則

　　第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現(xiàn)關鍵目標。

　　2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

　　3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀職員。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調(diào)稅、社保等）。

　　第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據(jù)職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

　　1、2薪等XX

　　高級職稱博士XX

　　中級職稱碩士1800

　　初級職稱本科1500

　　技術員大專1300

　　技工中專1100

　　高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

　　司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

　　3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：

　　1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。

　　2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

　　4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的`崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

　　如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5、績效工資：績效工資體現(xiàn)職員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

　　2）第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

　　2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

　　第三章新進職員試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進職員試用期工資：

　　序號學歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關規(guī)定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

　　1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

　　2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關規(guī)定）。

　　第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

　　第五章職員工資的調(diào)整

　　第十八條職員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

　　第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：

　　1、基本工資的調(diào)整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。

　　2、崗位工資及績效工資的調(diào)整：

　　1）職員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

　　2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

　　總經(jīng)理薪酬管理制度8

　　第一章總則

　　第一條為切實履行出資人職責，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關法律法規(guī)，結合本市實際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

　　第三條本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

　　第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：

　�。ㄒ唬﹫猿炙袡嗯c經(jīng)營權分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

　�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。

　　（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

　�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內(nèi)。

　　第二章薪酬總額的確定

　　第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

　　第六條企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：

　　（一）全市同等勞動力價格水平；

　�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；

　　（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；

　�。ㄋ模┤藛T增減變動情況。

　　企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

　　第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

　　新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。

　　第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

　　第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導價位高位數(shù)水平。

　　凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。

　　第十條企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。

　　第十一條企業(yè)和職員應當按照國家有關規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。

　　企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

　　第十二條企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

　　第三章企業(yè)領導人員的薪酬確定

　　第十三條本辦法所稱企業(yè)領導人員是指企業(yè)的下列人員：

　�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

　�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

　�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

　　第十四條企業(yè)領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

　　企業(yè)領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。

　　第十五條情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

　　第十六條企業(yè)領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。

　　第十七條企業(yè)應當依照有關規(guī)定規(guī)范企業(yè)領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業(yè)領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。

　　第四章兼職人員的薪酬確定

　　第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

　　經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。

　　第十九條派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。

　　第二十條兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

　　第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

　　兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

　　第五章薪酬的管理

　　第二十二條企業(yè)薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。

　　第二十三條每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營情況的基礎上，按照本辦法的'有關規(guī)定擬訂當年的薪酬預算草案。

　　企業(yè)領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。

　　第二十四條企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關決策機構審議批準。

　　第二十五條企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。

　　未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。

　　第二十六條企業(yè)應當在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

　　企業(yè)領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。

　　第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

　　國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關決策機構審議批準。

　　第二十八條企業(yè)應當依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。

　　第六章薪酬的監(jiān)督

　　第二十九條企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。

　　第三十條企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。

　　市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。

　　第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關責任人的責任。

　　第三十二條執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。

　　總經(jīng)理薪酬管理制度9

　　一、總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的職員。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、

　　第十九條職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算

　　方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5、總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調(diào)整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關系見表4、

　　六、關于職員工資

　　第二十三條職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的`人職員資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

　　第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　總經(jīng)理薪酬管理制度10

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：

　　1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會秘書。

　　2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

　　第三條原則

　　1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

　　崗位變動，則薪酬隨之變動。

　　2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。

　　3、激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實現(xiàn)。

　　4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

　　5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章管理機構

　　第四條薪酬與考核委員會負責制定公司高級管理人員的考核標準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實施。

　　第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。

　　第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　第三章薪酬結構

　　第八條員工的薪酬結構

　　1、薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

　　2、工資

　　1）月度工資標準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。

　　2）員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。

　　3）月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的'工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結果計算所得。

　　3、津貼

　　1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

　　2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3）各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

　　4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。

　　4、獎金

　　1）員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營目標的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。

　　3）不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。

　　4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5、特殊獎金

　　1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

　　3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

　　凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上

　　5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

　　超額獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）

　　10 12 14 16 18

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。

　　6、保險福利

　　1）公司按照國家有關規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。

　　2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。

　　3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。

　　4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

　　5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7、長期激勵

　　長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

　　第九條公司高級管理人員的薪酬結構

　　1、公司高級管理人員的薪酬組成

　　1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。

　　3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

　　4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

　　6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

　　2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3、公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

　　4、基本年薪與績效年薪標準

　　1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

　　2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個月。

　　3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

　　4）績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6：4、

　　5、高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。

　　第四章薪酬預算及使用管理

　　第十條薪酬預算管理

　　1、根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

　　2、各業(yè)務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。

　　3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。

　　第十一條薪酬的使用管理

　　1、集團和各業(yè)務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

　　2、各業(yè)務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。

　　第五章薪酬的計算與發(fā)放

　　第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。

　　第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

　　第十四條績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。

　　第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。

　　第十六條社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。

　　第十七條個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章薪酬的調(diào)整

　　第十八條薪酬調(diào)整的條件

　　1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；

　　2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

　　3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。

　　4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。

　　5、員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。

　　第十九條薪酬調(diào)整的分類及實施流程

　　1、年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng) ceo 批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。

　　2、個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。

　　3、年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批

　　第二十條薪酬調(diào)整的申訴

　　1、如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。

　　2、屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

　　3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

　　第七章海外人員的薪酬管理

　　第二十一條海外當?shù)厝藛T的薪酬管理

　　1、公司為海外招聘的人員提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。

　　2、根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執(zhí)行。

　　第二十二條國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理

　　1、國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。