科研人員績效管理制度

時間：2022-07-20 09:29:45 制度我要投稿

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科研人員績效管理制度（通用6篇）

　　在充滿活力，日益開放的今天，越來越多地方需要用到制度，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編幫大家整理的科研人員績效管理制度（通用6篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

科研人員績效管理制度（通用6篇）

　　科研人員績效管理制度1

　　1、總則

　　績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

　　2、績效管理核心思想

　　2.1績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。

　　2.2績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。

　　2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。

　　2.4管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

　　3、績效管理流程

　　制定計劃，考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識，填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

　　4、適用范圍

　　執行計劃，被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導?考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據（可以在“完成情況”填寫）?由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核實施考核。考核者按照規定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件，人力資源部對考核結果進行審核。考核者與被考核者就考核成績、本考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效記分卡》結果應用?人力資源部對考核結果進行整合?考核結果人力資源部、被考核者所在部門分別備案本績效管理制度適用于——4.1副總、財務總監、總經理助理4.2部門經理4.3員工

　　5、職責分工

　　5.1公司決策團隊：

　　明確公司遠景規劃及戰略目標對指標及標準的設定提供指導意見

　　參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督

　　5.2中層經理團隊：

　　對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃中層經理提出指標及標準設定的建議在過程中關注指標的達成

　　對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

　　5.3員工：

　　按照績效要求完成本職工作

　　反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

　　5.4人力資源部：

　　對績效管理方案進行培訓和講解監督績效管理的執行，并提出改善建議隨著公司發展，動態調整優化方案進行分數整合，上傳下達

　　6、對高層的考核

　　6.1公司高層范圍——總經理助理以上人員

　　6.2考核責任者——高層的考核由總經理負責

　　6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

　　6.4考核內容——高層考核依據為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

　　6.5考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

　　6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。

　　7、對部門經理的考核

　　7.1部門類型——由于房地產開發行業的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業務部門”，月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

　　7.2考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行

　　7.3考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部

　　7.4考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》

　　7.5考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理

　　7.6周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考

　　7.7對員工的考核需要更多的管理制度，請到考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行

　　7.8考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

　　7.9考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計劃進行評價，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

　　7.10考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。

　　8、附加獎勵

　　建議采納條數和部門成本節余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》

　　9、績效管理結果及應用

　　9.1對于員工關鍵事件的評分

　　針對每個職責——常態的績效分數為100分

　　每項績優關鍵事件加分20分

　　每項不良關鍵事件減分20分

　　說明：對于一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。

　　針對額外工作——額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

　　額外工作的權重設定為50%

　　說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

　　（1）在自己本職工作范圍內，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內的。

　　（2）本職工作內，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態調整計劃本身來實現，但不屬于額外工作。

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經過加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳

　　見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數等級不得超過“C”。

　　考核結果等級說明表

　　最終考核分數……135－145125－134115－124105－11495－10485－9475－8465－7460－64

　　9.2績效工資發放

　　鑒于房地產行業特殊性，各業務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的系數來調整，以達到真正的激勵作用公司在年度預算中確定各部門綜合系數，有條件的業務部門在預算范圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的系數。

　　系數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，并與員工充分溝通。支持部門的系數在年度內均衡確定。

　　在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個項目并行的現象，則績效系數的核算為：max（系數1，系數2）+min（系數1，系數2）*

　　9.3考核結果應用

　　部門經理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續兩次考核結果為“D”，則做調崗或下崗處理

　　員工連續兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

　　下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

　　EDCB等級A9.4考核結果的其它應用年度薪點調整（針對個體）

　　考核等級薪點調整A＋10%B0C0D－10%E－20%年度薪點值調整（針對公司全體）

　　10、附則

　　本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。本規程的解釋說明權屬人力資源部。本規程的實施時間為200X年月日。

　　公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%公司完成最低經營目標，薪點值保持不變公司完成理想經營目標，薪點值增加2%

　　科研人員績效管理制度2

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：

　　全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　1、以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。

　　2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　1、績效考核計算公式=KPI績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。

　　2、績效換算比例：KPI績效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個人行為鑒定總計占____﹪。

　　五、績效考核相關名詞解釋：

　　1、績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

　　2、KPI：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

　　3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績效考核細則

　　1、KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。

　　2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

　　3、個人行為鑒定考核

　　（1）個人行為鑒定考核總分為100分。

　　（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

　　（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

　　（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

　　（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

　　（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

　　（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

　　（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。

　　七、考核時間：

　　1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

　　2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　1、個人績效津貼比例：

　　根據個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　2、個人績效津貼給付比例：

　　優等：當月績效基本津貼×120﹪；

　　甲等：當月績效基本津貼×100﹪；

　　乙等：當月績效基本津貼×90﹪；

　　丙等：當月績效基本津貼×80﹪；

　　丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

　　3、個人績效考核等級標準：

　　優等：當月績效考核91分以上；

　　甲等：當月績效考核80-90分；

　　乙等：當月績效考核70-79分；

　　丙等：當月績效考核60-69分；

　　丁等：當月績效考核59分以下。

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。

　　2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

　　優等：薪資上調二級檔位；

　　甲等：薪資上調一級檔位；

　　乙等：薪資檔位不變；

　　丙等：薪資下調一級檔位；

　　丁等：解雇。

　　2、生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。

　　十、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

　　2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。

　　4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　1、為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

　　2、考核小組負責處理以下事務：

　　（1）對考評人的監督約束；

　　（2）考核投訴的處理；

　　（3）討論并通過各部門設定的績效考核指標；

　　（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二、績效面談：

　　1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

　　2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。

　　十五、本辦法自公布之日起執行。

　　科研人員績效管理制度3

　　一、總則

　　目的：

　　1、客觀、公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現員工的價值；

　　2、幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效；

　　3、規范績效管理流程，使其制度化、標準化。

　　4、推廣在績效考核方面先進部室的經驗，在全公司范圍內形成注重考核的良好氛圍。

　　二、績效考核的實施

　　㈠、考核對象

　　本制度的考核對象為公司全體員工，但以下人員不包括在內：

　　1、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足20%的員工；

　　2、試用期員工、實習人員。

　　㈡、考核項目

　　1、對員工的績效考核包含業績考核和行為考核兩個方面。

　　2、業績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規定的崗位職責，也可以是主管根據工作需要臨時分派的工作任務。（請各部、室在《員工考核表》的基礎上進行完善和調整）

　　3、行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業務發展對每一個員工素質要求的體現。主要為團隊協作、溝通與聯系、客戶服務導向等，具體內容見附件，行為考核內容各部門可根據實際情況進行調整，并報人力資源部備案。

　　㈢、考核頻率

　　1、各級員工績效考核每月進行一次。如遇法定節假日，考核時間順延。

　　2、各部門于次月的月初（8號以前）將員工本月的月度績效考核的結果報人力資源部。具體表格見附件。

　　科研人員績效管理制度4

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執行部門。

　　第四條考核采用100分制。考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。

　　(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優秀，評為優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法為：

　　崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

　　第十三條如員工表現個性優秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

　　第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

　　第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

　　第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

　　2、一個考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

　　3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權歸人事部。

　　第二十一條本規定自發文之日起生效。

　　科研人員績效管理制度5

　　第一章總則

　　第一條依據《員工績效管理制度》制定本辦法。

　　第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

　　第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

　　第四條本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

　　第二章指導思想

　　第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

　　第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

　　第三章績效管理的操作方法

　　第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網)包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

　　第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

　　第九條個人績效承諾來源包括：

　　1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

　　2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

　　3、來源于本職位應負責任。

　　4、創新性目標或計劃。

　　5、個人績效改進計劃。

　　第十條個人績效承諾的.制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

　　第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

　　第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

　　第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

　　第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

　　第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

　　第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

　　第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

　　第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

　　第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

　　第四章考核結果及其應用

　　第二十一條員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

　　第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比

　　第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比

　　第二十五條員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。

　　第五i章附則

　　第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

　　第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

　　第二十八條本規定自二00八年五月一日起執行。

　　科研人員績效管理制度6

　　為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

　　一、績效考核的目的、用途和方式

　　1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。

　　3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。

　　二、考核原則

　　客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結果客觀、公正、合理，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。

　　公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。

　　公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。

　　考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。

　　考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。

　　三、考核內容、考核對象、考核標準

　　考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說明考核辦法。

　　工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。

　　工作態度和行為：對在工作中的服從領導，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。

　　客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。

　　外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。

　　內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。

　　組織管理能力

　　管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核，由直接領導和管理者進行考核。

　　扣分原則

　　為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。

　　對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。

　　具體內容和分數見績效考核表。

　　2．考核對象

　　根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。

　　內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。

　　內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。

　　C．管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。

　　3．考核標準

　　根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。

　　四、考核成績

　　根據考核結果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。

　　考核成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）

　　－扣減分數

　　五、考核辦法和考核時間

　　每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。

　　次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領導審核。

　　六、申述

　　如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領導提出申述申請；有關人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。

　　具體申訴形式：見考核申述表。

　　年度績效考核：

　　每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結和自我評價，上交直接上級。

　　直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。

　　人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經理批準。

　　績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。

　　七、保密

　　績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。

　　績效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。